今日大萝卜
方向只解决了归属感的问题，而明确方向后看清接下来的道路，才能让你充满力量感，两者合起来才能解决安全感的问题。
对吗？
这里有个职业发展路径图，值得参考。
我的萝卜阅读：
从书籍中摘取有价值的地方（萝卜），洗吧洗吧（剔除不必要的信息），切切片（解构原内容）、炖了（融合自己的经验）、大家一起吃（产品化输出）。
以下正文出自《职业培训师的8堂私房课》杨思卓 林海著
内容来源于《职业培训师的8堂私房课》
课程讲师
课讲得精彩，引人入胜，职业培训师的第一个衡量标准。
主要职责是将知识准确传授并教会应用，从而提升学员的技能。
人才发展咨询师
如果工作任务可以被编码，那它就可以被自动化；
如果工作可以被便宜的自动化，那么生存空间变小的情况就一定会发生。
培训是药，咨询是医，
传统的培训犹如OTC（over the counter，非处方药），可以解决一些普适性的问题，但人是在组织环境中生存和发展的，需要培训师能深入企业，调研人在环境中的运作方式，结合学员应用的实际情况，从而给出具体可行的解决方案和工具，实现“订制化培训”或“咨询式培训”。
人才生产线设计师
企业的生命周期远远大于人才的生命周期。
实现一个组织真正有效的学习——不是个人的改变，而是集体的成长，而这种成长还有两个要件，就是低成本和可复制。
在这个阶段，企业追求的是能获得员工梯队能力的保障。
组织学习规划师
企业对外界力量的依赖最终要回到企业自身的成长。
构建一个学习型组织，
成长为一个能够不断从容应对外界发展和变化的“有机生态”，是企业对培训的最高需求。
企业能获得的是人才团队应对变化的能力。
要让企业达到上述目标，
培训师的就不只是能跨专业跨行业的引导学习，还能将对企业发展给予实质性的提升和帮助作为培训效果的最佳背书。
再谈竞争优势
在VRIO模型中，
有价值，稀缺性和难以模仿性是产品特性，形成组织服务能力是平台特性。
未来培训的竞争优势并不取决于培训师的个人能力，
这个阶段的培训师不再依靠个体才智的人，而是一个外挂于组织的智库，以组织的力量为组织提供服务。
@见
这是一篇画卷，描绘了职业培训师发展与进阶之路。
就像升级打怪一样，每一个阶段有其自身要解决的任务，这不同阶段串联的暗线——培训是为企业内人的发展服务的。
@感
锚点
犹如灯塔，在你前行的道路上十分重要。
在这里，
作者将职业培训师的发展路径进行划分，并且对每一阶段的角色进行了详细的描述，让后来者能自我定位，自我导航。结合过往自身工作、学习的过程，似乎都没有意识到长远发展的景象以及发展过程中的标杆（锚点），所谓“谋定而后动”，莫过于此吧。
@思
看现象更要见本质
锚点是现象，是这个行当里出现的不同发展阶段的一种存在现象。
而这种现象背后呢？
在不同锚点之间有什么关联呢？如何实现从一个锚点像更高的锚点迈进呢？
看见现象存在背后的价值，市场需求，价值交换，依然能用来解释此处的道理。
有需要知识传递的，所以就有了课程讲师的诉求；
有需要做落地化应用的，就有了基于企业咨询的落地化人才发展咨询师；
有需要大规模进行市场拓展，企业人才需要批量复制的，就有了领导梯队建设的诉求，于是也就有了人才生产线设计师。
看见发展背后的源动力，才能占位卡位实现个人投产比最优化
通过职业培训师发展的路径，挖掘出其背后的推动力来源于企业发展过程中对人才的诉求，即培训师为“企业内的人”服务。
这里面可以做细分拆解，
什么行业的企业？（隔行如隔山，每个行业有其自身的发展特性及行业规矩）
行业内的什么规模的企业？（你是服务20人以内的企业还是10000人以上的企业？）
企业内的什么人？（企业内的清洁工还是管理者...）
依旧从竞争优势、价值交换、市场需求，结合个人能力、资源进行发展方向设计。
先定方向，再谋划路径。
@行
首先，
我要成为一名知识服务工作者，提供课件、培训、咨询等服务。这是一个个人发展意向，是大方向。
其次，
第二步则是结合自己的知识、技能、经验、资源、才干天赋，在市场需求分析的基础上，进行方向细化。而我找到了学习力方向。
然后，
在去查看一下这条道路上的标杆人物，做的好的人有哪些？进行路径分析
最后，
定最近发展锚点（犹如教学设计里的最近发展区）
谋定而后动，
开始一步步走，一天天的拔萝卜。
不积跬步无以至千里！
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