领导之所以当上领导，明显不是单纯的靠年头累计，肯定有某个方面的过人之处。如果从社会工程学的角度来分析，你又想早点升迁当上领导，就必须从领导的角度去分析什么样的人在他心里有前途。
诚然，个人喜好始终是绕不开的因素，但咱们也能根据多个血淋淋的事实来归纳总结一下到底有没有相通的因素。
上级对下级的评估，各种理论教学内容，衡量的标尺无非就是业绩和潜力，翻译过来就是长期看好还是短期有利用价值。按照这个二维尺度，下属就被分成了几档，分别是高业绩高成长选手，高业绩但是低成长，低业绩高潜力者，低业绩低潜力者。
貌似合理的分档，仿佛只看了员工本身的部分，并没有考虑领导和公司要担负的成本。作为全成本核算的现代企业管理思路，学会真正的投入产出比分析，把领导代价和员工表现来统一考虑，这里的统一考虑，把业绩和期望潜力，都同时包含了。
有许多领导在对员工的评价体系里面，已经暗含着使用这个办法了。所以越早明白以下套路越能懂得社会工程学的博大精深。
对与领导而言最关心的是投入和产出两大要素。投入包括辅导、指教、培训、纠错、清障等所有有形的无形的物质情感投入；而产出是指业绩/潜力这种量化了的员工表现。用产出去除以投入，下属可分为四等：
第一等，回馈型表现优秀者
毫无疑问，这一类的员工能力超强，各种迎刃而解，领导只需要把方向和纠偏即可。领导更喜欢多给点作业，此类员工需要适当给些压力，注意心智成熟等的人际关系问题即可。这类选手要干可以有发展，遇到阻碍转业、自主也都不叫事。如果不是派系斗争或者勾心斗角，多半发展会比较顺利。
第二等，等比表现优秀者
投入多少回馈多少，比如有只能把单一活干的很好的熟练工，业绩不差但事妈需要领导协调处理的刺头，或者心智不成熟觉得自己表现好，就应该独享领导宠爱。这类选手一般会不断挑战领导底线，如果没有第一等选手出现，领导或许还会忍耐。如果感情上不存储一些厚道，多一些忍让，没准引起领导积怨，前边的苦劳功劳都一笔勾销。
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第三等，不需太多投入的表现欠佳者
领导一般会进行阶段性评估，给点资源给点时间，看看能否上道，领导一般会有自己的期望值，努力把这一类选手往第二类选手培养。作为下属，一定要让对你投入的领导树立信心，领导也是需要鼓励的，你的积极表现正向反应就是对领导实实在在的鼓励。
第四等，投入不投入都一样的表现欠佳者
如果是新人，可能领导还会给一定的投入，如果是老人，那就是传说中的混子，多数人是第三类选手滑落下来自暴自弃的。当然，还有一种可能，就是把精力放在其他方面，小则散播不良情绪干扰团队，大则利用单位资源暗度陈仓干自己的事。
说到现在，以上内容是不是可以让你对标一下自己，看看自己处于领导心中什么位置？显然不是最重要的，因为过去的印象已经形成，我们还需要向前看对不？
最主要的作用是运用上述心理，在未来面试考场上当成自己的台词，去打动和感染考官，让你的新领导对你刮目相看，减少互信的时间成本，助你早日变成领导心中的红人！
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