分享一段沟通中涉及到说服的场景。
经过盖娅五班的分享、讨论，洪一同学给我许多启发，她给到的建议是：当我面对负面情绪表达的时候，应该引导对方看到一个积极的前景，然后在这个基础上给铺砖，给方案。
所以，当我面对一位HR带着情绪前来咨询劳动法律意见的时候，我不要被带偏了，或者被情绪带动，形成不友好的对立局面。牢记我们是一伙的！或者说我们一起来解决这个问题。
下面是改良版的沟通：
・有 HR 来电，表达了对旷工几天的员工的不满，来电提问说这员工都好几天没来了，这种旷工行为如果公司要解除劳动合同违法吗？
・电话那头我明显感觉到对方表达的就只是对于员工无故旷工的不满情绪，我问她给员工了解情况了吗？她说打过了，可是人家爱搭不理，反正沟通没有结果，HR也不是好声好气地说话。
基本上我说啥，她就怼回来一句，言下之意：这员工都旷工多少天了，公司还不能合法解除吗？
・接下来，我直接指出了她现在表达是对这位员工的不满情绪，而不是真心请教问题。
・改良版沟通：肯定HR尽到了管理的职责，做了很多事情。当然，如果能够听取我的一二三点建议呢，至少可以给公司省去很多麻烦，避免至少三到五万的损失。
咱们HR可以在这个事情做的尽可能地充分完备些，借这个机会，好好地贯彻公司的规章制度，维护公司管理的权威。
·当然，也可以跟HR讲莽撞开除一位违纪员工的最坏的后果，比如说最后还解除不了，又或者是要赔偿6个月、12个月、18个月不等的赔偿金。
·引导HR打开思路，是否存在这些可能性：这位员工真的家里有事需要处理呢？或者TA本身遇到了什么麻烦，比如说生病了？TA的岗位是出外勤的，不需要到单位打卡？
·然后再顺势给出以下建议：
1、询问员工未出勤的原因及其合理性，告知其补办请假手续或无故旷工的后果；
2、在固定好相关证据之后，依据公司规章制度及劳动法律法规进行解除，同时通知工会。
3、送达解除劳动合同通知书。
·最后，可以鼓励HR：“您看这一轮分析下来，你是不更有信心处理好这次事件了呢？为了显示我们HR的专业，公司的善意，以及避免可能的损失，冲鸭！”
·多好～
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