猎头公司的考核评价机制

激励机制构建和改革，是 以公司的考核评价机制为基础的，它影响着激励机制改革的水平和质量，也影响 着公司整体的激励水平。具体而言，公司绩效考核体系的建立对于企业的发展具 有以下意义：

一是推动了战略目标的细化，让员工了解公司的整体发展战略，并 通过努力不断实现公司的整体战略目标；

二是合理界定员工的工作职责和工作绩 效，并结合员工的需求制定相应的激励计划，对那些表现优秀的员工给予积极的 奖励，对那些表现稍差落后的员工进行鼓励，并给他们提供相应的培训，努力提 高他们的工作水平，保证工作效果。

对于那些无法胜任工作岗位的人员，可以解 除劳动合同 猎头公司做为专业的高端人才解决方案提供商，不同于传统的人才交流中心和人力 资源服务机构，主要表现在如下几个方面：

首先，猎头公司的定位与其他人才服务机构不同。猎头公司所服务的行业一般为强 调以人才价值为主导的知识密集型行业，服务的企业是其所在行业中有较强影响力的企 业，目标职位为高端人才或市场上相对稀缺的专业技术人才。

其次，招聘手法不同。由于猎头公司面对的目标群体为高端人才和专业技术人才， 传统的招聘渠道很难奏效。

猎头的寻访对象一般不会在公开的渠道暴露自己的求职意向， 甚至暂时没有求职意向，他们跳槽的机会成本很高。这就需要猎头顾问在行业内部有很 广的人脉关系，对行业动态和人才的动向有着敏锐的嗅觉，同时跟高端人才沟通需要更 高的视角和更广的视野，要求猎头顾问有非常强的沟通能力和说服能力。

再次，提供的服务质量要求不同。专业的猎头公司需要有能力针对客户企业的人才 架构、人才梯队和人才战略提出专业的解决方案，对目标人选提供完善的测评服务和背 景调查服务并为其未来的职业发展提供专业的规划建议。

猎头公司为客户企业提供的是 围绕人才整体解决方案的顾问式咨询服务，而非简单的撮合。要求服务达到系统化和专 业化的质量要求。

最后，收费方式不同。猎头公司只对企业收费而不对个人收费。由于目标人选的招 聘难度很大，寻访周期相对较长，顾问的人员成本较高，所以收费标准也相对较高，一 般是候选人年薪的30％左右，远远高于传统人才服务机构。