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文丨马强律师
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加 班
加班费争议在劳动争议中当属高发事项，加班费争议主要包括加班费基数、加班费审批、加班与值班、加班时长、调休（加班管理）、加班费举证等。用人单位已在劳动合同或薪酬管理规定中约定加班费基数且按基数按时支付加班费的情况下，员工能否以单位未足额支付加班费为由被动解除劳动合同要求单位支付经济补偿金？本文根据真实案件代理经验，指导HR设计加班费管理制度。
基本案情
2015年5月28日，樊胜美向德贤投资公司发出解除劳动合同关系通知书，主要内容为：2011年7月25日入职以来，公司存在未足额支付加班费的情况。通知公司于收到通知当然正式解除双方劳动关系，并请求支付未足额支付的加班费。当日，樊胜美离开公司。公司向樊胜美支付工资至2015年5月。
樊胜美当庭提交：解除劳动关系通知书、部分工资条、考勤表、公司薪酬管理规定等证据材料。
德贤投资公司当庭提交：员工工资表、工资明细单签收记录、考勤表等证据材料。
樊胜美在职期间的工资组成内容包括有：基本工资、满勤奖、能力金、延时工资、特勤工资（休息日加班）、节日工资（法定节假日加班）、加班费等。双方劳动合同中约定以每月基本工资（高于天津市最低工资标准）为基数支付加班费。樊胜美主张未足额支付加班费，其认为应将满勤奖、能力金等作为应发工资项，计入加班费基数。
争议焦点
1、德贤投资公司是否未足额支付樊胜美加班费？
2、樊胜美是否能以德贤投资公司拖欠其加班费为由主张经济补偿金？
法院判决
关于加班费及解除劳动合同赔偿金问题，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。上述规定的立法本意在于对用人单位的恶意违法行为进行规制，即只有在公司恶意拖欠工资、加班费的情况下方应承担相应责任。而本案公司按月向员工支付加班费，樊胜美仅针对加班费的计算基数存有异议，这明显有别于企业恶意拖欠工资、拒绝支付加班费的情形。
公司已按照与樊胜美约定加班费基数及时数支付加班费，而樊胜美认为应将应发工资中的满勤奖、能力金等项计入加班费计算基数。樊胜美每月均领取工资条，表明其已知悉加班费的具体数额及计算方式，但未能证明其在曾向公司对加班费的基数及计算方法提出任何异议。现樊胜美在离职后对加班费计算基数提出异议，向公司主张支付加班费差额事实依据法律依据均不足，驳回樊胜美诉讼请求。
律师解析
在微课中一直有HR同学在问，应当如何与劳动者约定加班费基数可以达到用人单位节省成本的目的，降低用工风险。在这里提出以下几点建议：
（1）先了解本地区有关加班费基数的相关规定及地方案例，一般建议将基本工资约定为加班费基数且基本工资要略高于当地最低工资标准
（2）要求员工确认“工资结构单”在工资结构单中注明加班费基数并要求员工签字确认
（3）要求员工签收工资条并在薪酬管理制度中制定“异议条款”
（4）在薪酬管理制度中加入加班审批流程
（5）对符合要求的岗位申请特殊工时
虽然《劳动合同法》第38条规定员工有在单位存在“过错”的情况下，可以选择“被动辞职”。但如我与顾问单位所说，在没有明确证据的情况下不可随意辞退员工一样，同样在劳动者未找专业律师进行咨询的情况下，勿轻易适用该条款。
关于作者
洪文律所马强律师：擅长用工模型设计、劳动关系管理、员工手册修订、规章制度制定、劳动争议疑难案件代理、员工安置等。
Phone:18322618281
E-mail:maq_rising@163.com
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