联盟

从事人力资源行业的，一定都知道里德·霍夫曼，全球最大的职业社交网站Linkedln领英的创始人之一和执行总裁。

《联盟》这本书，是里德·霍尔曼与另外两位优秀作家共同著作的。本·卡斯偌查，被《商业周刊》称为”美国最优秀的年轻企业家之一“；克里斯·叶，PBworks的市场营销副总监。他有一个很有意思的目标是：帮助有意思的人做有意思的事。

在读这本书之前，我对领英的了解其实很少，除了平时工作中读到的领英公司发布的各种人资分析报告，在领英app里里看看有没有合适的候选人，就没有其它了。读完才发现，领英真的是一家伟大的公司，他创造了一个联盟，终身联盟的机制。可以说，是人力资源领域里的一个颠覆。领英本身有区别于传统招聘和社交网站非常大的创新，就是他是集招聘，社交，媒体三个功能到一个平台上，既可以帮助普通用户建立和扩展职业人脉网络，找工作，获得职业讯息，也可以帮助猎头和hr定位人才招聘，精准营销。我想，他之所以有这样颠覆性的创新，也跟他倡导的联盟机制密切相关吧。

联盟的核心其实是一个承诺，是一个道德层面而非法律约束的承诺。公司承诺，在一个任期内，让员工获得怎样的成就；员工承诺，在一个任期内，为公司创造怎样的价值。

所以当一个员工加入公司的时候，公司就可以先与员工达成这样的一致，甚至在面试的时候，首先确定：“当你离开公司的时候，你希望自己成为什么样的人？”以及“那么你愿意为公司做些什么？”

有一些公司喜欢把员工和公司的关系比喻成一个家的文化，实际上这是很不恰当的。因为实际上是不可能实现的。你的家人不可能轻易就离开你，你也不可能因为家人哪件事做的不好开除家人。没有员工会不知道，离别本是不可避免的，缘分本就是有尽的。所以，从一开始就真实一些反而更能让员工感受到真诚。那么一家公司实际上更像是什么呢？一只球队，也就是，联盟的关系。

硅谷的成功在于，所有的员工都具有创始人的心态，一个拥有创造性的员工能带给公司的价值是不可估量的。而创始人的思维要怎样建立呢？也是这本书给到我们的核心方法：任期制。

这里的任期制，并不是指的我们入职公司签订的所谓合同，就像之前所说的，它是一个道德上的承诺，而非法律上的约束。可能有些人并不理解，如果法律都无法约束，道德能有多大的威力？恰恰相反，其实很多时候，道德比法律更有力量，尤其是，关于人与人的关系。

这里也给了我们一个招聘上的启示，很多公司是根据部门和业务来招聘人才，而实际上，像领英或者谷歌这样的公司，已经颠覆这种招聘模式，招聘的目的应该是解决问题，即问题导向，用问题来招人。所以，员工进入公司后，应该做的是为每一个任期制定任务和目标，任期并不是一个固定的时间，当你完成了一个任务和目标，即可以进入到下一个任期。书中也给到了这种任务目标的协调方法：

1。建立和传播公司的使命和价值观。

2。了解每位员工的理想和价值观。

3。合作协调员工与公司的价值观。

只有员工真正理解和认同了公司的使命和价值观，才愿意为公司创造价值。只有公司了解的每一位员工的理想，才能帮助员工成就自己。而这每一步，都少不了沟通交流。怎样获得最大程度的相互了解和信任呢。人与人之间是有一个公开象限的，也就是相互的了解程度，我们在与员工的交流中，可以从这几个问题入手：

“谁是你共事过最好的同事？”

“你的职业生涯中最自豪的时刻是什么时候？”

“你的生命中，能帮助你找到自我，获得成就感的时刻是什么时候？”

当我们在沟通这些问题的时候，双方便都会意识到彼此看重的是什么，达成价值观的一致。

书里还给到了一些很具体的方法和案例。包括每季度应该有的谈话内容和谈话方法。

当然联盟不仅仅是针对任职于公司内的员工，更包括公司的前员工，也就是从公司离职的员工，即打造终身联盟。

领英现在又118000个公司同事群，涵盖98%的财富500强公司。这是一个巨大的联络网，更是一笔巨大的财富。前同事联络网的成本是远远低于想象的，而回报是远远高于想象的。现在国内的很多知名公司已经在效仿。

我记得之前看过很多互联网公司，都为自己的前公司同事联盟起了很有趣的名字：百度的离职群叫“百老汇”，腾讯的叫“单飞的企鹅”，阿里巴巴的叫“前橙会”，新浪的叫“毕浪”，凤凰网叫“野鸡群”，搜狐的叫“澎湖湾”，联想的叫“理想国”，京东的叫“东成西就”，金山的叫“旧金山”，当时看到这些名字的时候，不仅仅是惊叹于他们的有趣，而是发自内心的感觉到一种关系蔓延的力量，直到读了这本书，才更深刻的体会到这两个字：联盟。

这种联盟的网络，让公司和员工不再是雇主和雇员的关系，这样的机制下，才能真正激发员工的创始人心态。

结语：请记得【联盟】这个词，这意味着你换了崭新的眼光来看待你和员工的关系。在全民创业的中国，意识到这一点尤为重要。