招聘的意义

在任何一家公司，人才总是紧俏的，招聘也在一直进行。如果说一家公司有自己的生命周期，人事规划就是企业的消化系统，要不断吸收新的能量，排除废料，完成自己血液和能量的循环。

招聘的重点在于薪水的定位，一项研究表明：薪酬不能从根本上解决激励的问题，它首先解决的是公平问题：首先是公司内部的公平，也就是在公司内部的绩效上赏罚分明，奖金能否获得相应的激励；其次是外部市场的公平，对于同一个行业对人才的竞争，是否有足够的吸引力。

老板的格局决定最终事业的高度：在我的历任老板中，有些老板害怕员工赚钱，给出远低于市场的薪水；有些老板选择把员工圈养在舒适区里面，单纯的发挥螺丝钉的功能，等他有了房子、孩子，没票子，就算挨骂也想去哪都去不了。

举个例子，在学校当老师，一个月1万块，你不满意，涨到5万，你就满意了？这时候其实没有满意也没有不满意，因为在劳动力市场上我值这个钱。最终的薪资，应该是组织内公平比较和市场供求公平性之前的权衡。那么只有当工资水平超过组织内和市场供求权衡后确定的基准线，才可能起到激励的作用。

有一种老板想用远低于的市价找来合适的人才，最终只有两种后果：一种是有想法但没实践的人，用老板的投资试水积累经验，待能力提高遇到合适的机会就会向市场寻求自己的价值；另一种就会招来个骗子，永远无法达到业绩，却永远有理由。最终要么不断的换人，要么就在为行业不断培养人才，浪费的是自己的资源。

归根结底，问题出在对专业能力和管理的认知水平上，由于业务水平的不足无法识别人才，所以不能辨别这个人的开价是否匹配他的能力，我们的组织架构能否让他实现价值。知乎上有个经典的问题：老板是不是可以什么都不懂然后靠员工赚钱？看了一圈，这个问题的答案集中在三点：

1 不懂业务要懂人；

2 不懂人要懂营销；

3 不懂营销要懂产品；

对创业公司来说，没有什么一成不变的制度和招聘公式，像快速行驶的汽车：虽然车灯只能照亮100米，但能行驶几千公里，就是因为能在看到的路上不断调整方向，手握方向盘，随着环境的变化而变化。

招聘的能力是一个大工程，其中涵盖了谈判能力、管理能力、业务能力等组成的综合能力。对于HR来说要先把这些东西想明白，才能做得好。