都知道人力资源管理难做——人力资源管理体系发育迟缓、人力资源专业人员开展工作举步维艰，尤其是在由经验管理向制度化管理转型的民营企业中，人力资源管理工作尤其难做，已经成为人力资源圈内公认的事实。
那转型民企人力资源管理为什么会陷入困境？突围之路又在何方？
人力资源本身的工作特点、发展阶段和职能定位导致人力资源部门和业务部门之间冲突不断，但又很难得到应有支持和庇护。
从工作对象看，人力资源部门和其他部门的最大区别就在于，其直接面对的是具有不同需求、背景、知识能力水平的全体员工。人力资源管理工作如考核、薪酬、定编等和所有员工的直接利益紧密挂钩，人员需求和满意标准的差异，也决定了人力资源管理必是“是非之地”。从发展阶段和职能定位变化来看，企业发展初期，人事部门的突出职能就是服务，以满足业务快速发展以及企业正常运营的需要。但当企业规模变大，步入规范化管理阶段，尤其是企业发展由外部机会驱动转型为由内而外的管理驱动时，人力资源部门的职能定位就由服务全面提升为服务、管控和人力资源管理专业提升。但此时，由于其他部门尤其是业务部门对定岗定编、薪酬预算、推动考核等人力资源管控手段不适应而心有抵触，以及人力资源管理意识淡薄等原因，人力资源部门的这种角色转换往往会伴随着和业务部门的摩擦。
人力资源管理体系推进速度慢，推进难度大
人力资源管理体系的发育程度直接决定了企业的人力资源管理水平和人力资源部门的专业地位。但在民营企业由经验管理向制度化管理转型，逐步健全起现代企业制度化管理体系当中，同生产管理、质量管理、财务管理等体系相比，人力资源管理建立和有效运作相对会更加滞后，也更加困难。
可能会遇到的问题
1照搬照套，脱离实际，无法执行。
2.错误的观念导致业务部门的配合度低。
3政策、制度、流程在执行中屡屡被破坏，上行下效，约束力大为降低，甚至形同虚设。
“突围”建议
1.完善高层组织分工，加强人力资源的领导力量。战略性“人力资源”管理的建设，是决定企业能否持续成功的关键要素，也是“人力资源”成为战略要素，进而引起老板高度重视的关键。老板对人力资源管理的重视甚至必要倾斜，对于战略人力资源管理的实施和人力资源管理体系的发育都是必不可少的。
2.落实、强化非人力资源经理的人力资源管理责任和意识，并为其配备人力资源管理助理。
3.借力信息化拉动体系化和制度化，进而推动管理者的行为改变。
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