前段时间清华一位硕士的简历在网上疯传
并引发HR界, 投资界, 学生党等各路讨论
这封简历的不同之处在于：
专门设置一页展示深厚的人脉关系
看完简历的小编
感觉受到10000点暴击
从简历中可以看到，该生从学术界、产业界、金融界和政府部门，一一罗列出了人脉，还重点做了一些注释，比如有的是朋友，有的是同学、校友等。可以说是非常替面试官着想了。
但被简历点名的当事人却一脸懵逼，表示根本不熟，只是一面之缘。
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也许是文中罗列的人脉太过强大，当事人已经受到有关部门的警告，主动认错。
[图片上传中...(image-3652ad-1553047171270-10)]
而网友们，对此也议论纷纷，基本都持调侃态度：
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人脉真的有用吗？
不论在学校还是职场，我们都会听到这样的言论：在职场上，人脉很重要。身边的家人亲戚，一定告诫过你：在学校要多交朋友，多结识更厉害的人物。
可是人脉真的有用吗？小编说句真心话，有用！
一些求职的小伙伴，会经常听到一个单词“networking”。
留学生要想在国外找一份实习或者工作的难度系数简直就是五颗星，因此他们都会很看重networking。
Networking就是在求职过程中，通过去寻找能对你有帮助的人，尝试主动去和他们交流，让他们记住你，甚至愿意帮助你，使你在求职过程中能更加通畅，或者说更加容易地获得你的dream offer。
很多企业招聘，会提供的内推名额，也正是利用人脉，进行的一种优先筛选机制。
在宣讲会，我们总是能够看到有些人很积极地提问题，甚至还会留下来和领导、HR做进一步的交流，这未尝不是一种networking的尝试。
一个学徒曾在回顾学徒项目中学到的networking技巧时，这样说到：
我们（学徒）项目一结束，马不停蹄地就开始用课程里学会的话术去“network”一些素未蒙面，或者有过一两次交谈的学长学姐出来聊天，咨询一些问题，比如他们这个职位的工作内容是什么，这个行业的架构是什么样的，他们当时经历了怎么样的求职过程等等……这些东西都让我深受启发，并且还能和这些学长学姐保持很好的联系。
两周之内，我约见了七名前辈，一下子对自己的目标行业有了更深的了解。甚至最近在自己求职过程中，更是一丁点联系都没有的前辈，都抽出了时间与我通了电话，给了我一些面试的指点。
还有一位留学生说，她在掌握了networking技巧之后，成功认识了一个当地四大的前辈，慢慢和这位四大的前辈越来越熟，后来，这位前辈给她推荐了一份很好的实习，某四大的咨询岗。
而在职场上，这些身边的资源，也可以帮助你去实现职业上新的目标。
在最近大热的电视剧《都挺好》中，明玉18岁就与家里断绝了经济关系，一个人在外打拼。而她人生的转折点，就从她遇到了人生中的贵人—老蒙开始。不仅为她提供工作机会，还帮助她破除迷茫，真正改变了她的人生。
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关于networking的正确姿势，大家可以看看这篇文章：在讲座上搭讪大佬拿到offer，其实没什么羞耻的。
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人脉之前，能力为先
但是很多人会对人脉这两个字有误解，好像认识很多厉害的人，就是一件了不得的事情，要拿出来炫耀一番，动辄“我有一个朋友”、“我有一个同学”。
但是你的人脉真的能有那么大的能量吗？
用的上的才叫人脉，有的人只是通讯录好友。
就像上文中的那个清华硕士，有想用人脉为自己加码的意识很好，但是明显用错了方法，这份简历可以说犯了典型的简历错误：
作为一名工科生，他没有明确自己的求职方向，经历没有重点。如果是想入职研发、技术岗位，最重要的是证明自己技术过硬，而不是在人脉上耗费巨大篇幅。
被列出来的那些人脉，同意自己成为别人简历上的一个“筹码”了么？这其中是否涉及隐私泄露？
足足一页纸的人脉，看上去数量很大，但是真正能为他所用的又有多少呢？
人脉应该是让你跳过网申阶段所做的准备，而不是在网申、面试过程中炫耀的东西。真正有人脉的人，就不会还要经过层层选拔了。
而且这样只见过一次面的人脉又有多牢固呢？就算他入了职，这些人脉能够伴随他走完全部的人生旅程吗？
人脉关系是一个价值互通的过程，你要在这里面建立起积极的良好的人脉圈，首先自己要有有价值的输出。
也就是说，你自己必须是一个不错的人。其中有两个最基本的条件，一是能力不错，猪队友是站不住脚的；二是性格不错，硬件不足软件来凑。
关于其他方面就是，你必须要有一些拿得出手的东西。一个一无是处的人，在任何单位都是难以立足的，更别提什么收获不错的人脉关系了。
我们总羡慕苏明玉能够遇到这样一个贵人，却忽视了苏明玉本身就是一个拼命的人。正是她的这种不顾一切的固执和倔强，才打动了老蒙。
而之后的苏明玉，也没有辜负老蒙的栽培，靠自己的努力，越走越稳。
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简历上HR希望看到什么？
人脉只是一个敲门砖，我们不能否认它的作用。但是究竟能不能在职场上稳定地走下去，还是要看自身的能力。
当HR看到你的简历时，最希望看到什么？其实他是想看你和这个岗位的匹配度，你是否能够胜任这个岗位。
这里就要提到一个名词—胜任力模型（Competency Model）。
胜任力模型=任职资格（冰山以上）+素质模型（冰山以下）
但对素质模型又进行了细分，素质模型=能力模型+个性类指标+动机类指标
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如上图，冰山以下的能力、个性、动机，其实就是我们平时常说“能不能、合不合、愿不愿”。
处于第一个层次的能力，决定了个体“能不能”做某项工作。
能力由基本潜能、职场通用能力、专业能力、管理能力组成。
基本潜能，类似于公务员考试时考察的行政能力测验，包括语言能力、数字能力、逻辑能力等。
职场通用能力，包括沟通能力、学习能力、问题解决能力等。
专业能力，是指如财务、市场等与业务相关的能力。
管理能力，是指在计划、组织、协调、控制、决策等为核心的能力。
处于第二个层次的是个性，决定了个体“适不适合”做某项工作。
个性既包含了先天的因素，也包含了后天成长过程中逐渐形成的性格特征。个性一旦形成，在相当长的时间内是非常稳定的，所以其对个体行为的影响也是相当深远的。
最底部的是动机，决定了个体“愿不愿”做某项工作。
动机可以细分为价值观、兴趣和品德。
价值观决定了你认为某项工作是否“值得去做”；
兴趣决定了你是否“喜欢去做”；
而品德决定了你认为是否“应该去做”。
三者相结合，就形成了我们从事某项工作或者做某件事情的完整动机。
我们要找到那些支撑我们产生优秀表现的核心素质，它是指深藏在“冰山以下”的内容，包括能力、个性、动机、价值观等。
评判这个公司或者岗位适不适合自己，更需要你去挖掘冰山以下的部分跟这个公司所希望的是否一致，而不仅仅是某个技能或者经验。
在HR圈炙手可热的《大学生胜任力报告》中，就展现了HR在现如今的招聘中更关注应聘者的哪些能力？
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从整体情况可以看出学生只有抗压能力、团队合作、适应转变、学习能力、高效执行几项击中企业下怀。但企业理想的人才需求，市场上实际的人才素质水平存在一定的不吻合。
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素质差异（注释：前10%得分均在8分左右，后10%得分均在3份左右）
此外，在这几项因素中，抗压能力、学习能力、积极主动和坚韧性这四项的离散度明显较高。这意味着同学们在这些能力素质上个体差异较大，水平参差不齐。而如果你在这几项能力中有比较大的优势，那你会更容易吸引HR的眼球。
如果你能够向HR证明，你能够很好地胜任这个工作，那么HR还有什么理由不选择你呢（只要他具有HR的胜任力）？
对正在求职中的大学生来说，希望大家不要对人脉产生迷信，与其把未来维系在不靠谱的人脉上，还不如攥在可以掌控的自己手中。
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