不少婚后女性在面试时，经常遭遇人事询问生育的问题，适龄女性的生育似乎成为每个公司认为的难题，更有甚者在孕期公司也会找各种理由辞退女员工。今天信之源劳动律师为大家讲述一个孕期员工解雇的案例，解读正确的试用期期限、孕期的相关法律规定。
基本案情：
2017年02月，王女士入职某海外投资顾问公司，双方签订期限自2017年02月至2020年02月的劳动合同，约定试用期六个月，王女士每月工资壹万元。
2017年04月10日，公司向王女士邮箱送达了一份绩效合同，其中规定员工入职三个月内打款客户为零则视为不符合试用期录用条件，公司有权解除劳动合同。
2017年05月15日，公司再次向王女士发出一份通知，以王女士入职满三个月签单数为0为由，将王女士职位由顾问调整为初级顾问，薪资也作相应调整。
2017年05月23日，公司送达解聘通知，以王女士业绩不合格，不符合岗位要求为由对王女士予以解聘，并通知其于当日18时前办理交接手续。此时，王女士已经怀孕数月。
次日，王女士以怀孕、工资未足额发放为由提起劳动仲裁，要求继续履行合同，补发工资月伍千元。2017年08月21日，北京市朝阳区仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决双方继续履行劳动合同，同时驳回了王女士的其他仲裁请求。
因不服仲裁裁决，某海外投资顾问公司诉至法院，请求撤销仲裁裁决，判令双方无需继续履行劳动合同。
庭审中，双方均认可王女士正常工作至2017年05月22日。对于绩效合同的规定，王女士并不认可，王女士认为其尚未到六个月的试用期，因此不认可公司的考核结果，同时王女士提交了2017年01月其怀孕体检的超生检查报告。公司表示，对于王女士怀孕的情况，该公司并不知情。
法院判决继续履行劳动合同。
信之源劳动律师解读，上述案件事实当中存在一些值得关注的地方：
1、关于用人单位与劳动者签订劳动合同之时可以约定试用期期限。
根据我国现行《劳动合同法》第十九条规定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
用人单位与劳动者订立劳动合同之初，就自己的劳动合同期限以及相对应的试用期应与用人单位协商确认，同时严格按照《劳动合同法》来约定。
2、用人单位对于单位招工一般存在一些门槛类要求。
有些比较无理例如仅招收男性职工;不招收处女座员工等等诸如此类，员工在职期间不得恋爱、女员工在职期间不得生育孩子等，根据《中华人民共和国劳动法》之规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。上述招工条件存在违背了《劳动法》的平等的就业精神。
3、在劳动合同订立过程中，用人单位对于劳动者有如实告知义务
告知的内容应与劳动合同的履行相关的事项，包括：工作内容、工作地点、工作条件、劳动报酬、 职业危害、 安全生产状况， 以及劳动者要求了解的其他情况;劳动者对于公司也有如实说明义务，通俗的说也就是单位的知情权，用人单位的知情权是有限的，其知情权限于与劳动合同直接相关的基本情况，包括学历、职业资格、知识技能、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。
劳动者应当如实说明情况，如果构成欺诈的， 导致劳动合同无效或者部分无效，用人单位可以解除劳动合同。订立的劳动合同被确认无效，给用人单位造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。
上述的案例当中，王女士在签订劳动合同时未向单位表明其已经怀孕的事实，属于其个人隐私，无需向单位说明;同时单位单方面利用优势地位单方面向王女士发送附带解除条款的邮件，并未构成双方达成合意，单位单方面的行为不能为解除王女士劳动合同提供任何法律上的依据。
所以单位无法以其存在欺诈为由主张合同无效或部分无效或者符合其单位单方面制定的解除条款的条件为由，单方面解除与王女士之间的劳动合同，其解除合同行为即为违法解除。如果大家有类似的法律困扰，建议您能及时咨询律师，维护自己的合法权益。
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