绩效

今天想给大家分享一下我学到的关于绩效的知识

可能我们都会有这么一个误区，认为绩效=考核，真的是这样么？

绩效≠考核，绩效是要结合公司战略，一步一步分解到部门个人岗位，跟着组织战略去走。

这里给大家分享一个我了解到的工具，叫绩效飞轮

1.目标

2.方法

3.检查

4.赏罚

绩效制度的制定可以根据这四步走，我们都知道现在的人才分布是271法则，我们的绩效机制设定，主要针对以2和1，中间的中坚力量7自然会跟着制度的引导去走。

比如你家的一个保姆最近工作积极性不高，你怎么制定绩效？目标是什么？达成目标的方法你有没有提供？你检查了吗？完成不完成的赏和罚是？

在定目标的时候，要和员工去商量。那你就会问了，员工肯定希望目标越低越好。emmmmm我也觉得是这样，所以在定目标的时候，我们要定保底目标、正常目标、挑战目标。在定目标之前，先和员工聊聊人生，谈谈梦想，比如“小王，想不想去巴厘岛旅游？想的话我们可以聊一聊”。

目标定过之后，要提供给员工方法，让员工少走弯路。很多公司都有自己的一套逻辑，前辈们已经摸透了，你照做就是，区别在于执行力的问题。当然，方法什么都要支持员工去创新，我们看的是成果（因公司而异，大小公司不同）。这个方法的制定才是公司的根本，也是我们最主要精力花费的地方，有了方法，问题就变成让员工更好的执行就可以

有了目标和方法，如果你不检查，相当于白白制定。因为懒是人性，而且检查是为了及时纠偏，在执行的过程中难免会有偏差，我们都说有了结果，过程不重要，但其实不然。过程也很重要。有了正确的过程，才会有结果；如果光有结果没有过程，那相当于运气，反而会阻碍自己的工作

关于赏罚方面，记住一句话：赏要赏的心花怒放，罚要罚的胆战心惊。如果赏罚不痛不痒，忍忍就过去了，那大多数的人肯定会得过且过。但是赏罚的方法要慎重，谈钱伤感情，这也是一门学问，不再赘述，太专业（最近有在学习）

最后总结一句话：绩效机制，本质上是员工赢利模式的设计

PS：仅代表个人观点~~