当时有一个现象，格力的一个技术人员每天都有人请客吃饭。很多人到格力都说原来格力是这样的，一个普通的技术人员，竟然天天有人请吃饭。她的精力没有用到技术上，导致技术系统不是以产品标准来设定你符不符合要求的，而是给了我多少好处，所以董明珠当初坚决把她开掉。她认为这样的人，就算技术能力再强，她还反问董明珠，你这样做，别人会怎么看格力，格力不注重人才，这样影响多坏？董明珠说我认为这种人不是人才。
坚决不要
这就是董明珠的人才观——人才既要有技术，又要有人品。
人才第一个要具备的条件是忠诚，如果没有这两个字就不是人才，所以格力成为了黄埔军校，全行业天天格力来挖人，过去挖十个、八个人觉得没有所谓，现在挖人的速度比培养人的速度要快，董明珠就急了，但是不会发火，因为她认为愿意走的人赶紧欢送，留下的是精英。现在格力每年招一两千个应届大学生，用心培养他们，格力人才平均年龄没有超过三十岁，但是有几千专利是他们发明的，虽然没有被评上专家级别的人，但是他们创造了所谓专家没有的技术，这就是格力的竞争力。
那么，你可能要问人才在哪里？
董明珠说人才就在自己的企业里。她最深刻的体会是不能挖人、拉人，而应当立足于自己培养。市场竞争造就了不少人才，一些企业不想；花钱花功夫培养，喜欢用摘桃子的办法到其他企业拉人。这是一种职业道德的缺乏。
这样的行为在国外受到严格限制。我国还没有相关法律，希望格力在这方面带一个好头，宁肯付出几年时间慢慢培养刚出校门的人，也不去挖现成人才。她总是自豪的说，这些年来，她从未收留过一个跳槽到我们这里来的人。
其实，从长远观点看，挖人也没有太大用处。
挖来的人不会长久。一个人能被你挖来，就能被别人挖走，除非企业满足他的一切要求，而这在事实上是办不到的。
1、挖来的人很难融入企业
成熟的企业往往有自己的企业文化，自己的风格。中国空调厂家在技术上、业务上有很多相似之处，但要长期发展上去，就要有一大批熟悉企业、对企业有感情的员工。合格的员工不只是技术上合格，还要求思想感情的合格，这样的人靠挖是挖不来的。
2、挖来的人涣散队伍
自己培养的人才对企业有感情，员工也信服。有的企业好不容易挖来一个营销人才，“含在嘴里怕化了，放在手上怕飞了”，即使操作违规，炒机，虚报工程机数量也只能睁只眼闭只眼。“一粒老鼠屎坏一锅汤”，这个人后来会殃及整个网络，甚至毁掉整个销售队伍。
由此，格力电器有一个规定，只要是从同行业企业出来的，无论你多能干，原则上不收留。通常情况下，员工跳槽无非两种，一是失意，升官发财不成；二是因某种缺点被炒掉。这两类人董明珠都不要。
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