Day 2 目标建立术

№8 思考与讨论

回想一下前不久，农历新年过后上班的第一天。新的一年里，你为自己设定了哪些目标？

你见到了你的团队小伙伴们，他们在干什么呢？状态如何？你所在的团队有目标吗？目前运转情况如何？

今天，我们将学习五大要素的第一个要素，即“目标”。作者满怀信心地告诉我们：做对五步，团队就是你的！让我们一起来学习五步中的第一步——目标建立术。

在昨天的学习中，我们提到运用“横向领导方法”包含三个基本阶段：培养锻炼独自工作的个人能力，清晰理解团队有组织共同工作的图景，学习运用“参与式”领导方法。对目标整理术的学习，我们也将遵循这三个阶段，分为个人技能篇、合作图景篇、影响技巧篇。

№9 目标建立术——个人技能篇

（一）背景问题：努力工作却没有突出成果

也许我们常常感到很忙，接电话、回邮件、写方案、开会议等，忙完一件又一件事。但是，自己真正想要做的重要工作却常常没有做。每天忙忙碌碌，却看不到什么成果。

（二）原因分析：缺少一个好的目标

如上现象的发生，也许是因为我们缺少一个好的目标。缺少目标会影响我们的工作效果。我们可以参考对照如下几点来检视一下自己：

1.我们没有目标：习惯于回顾过去而不是放眼未来

“为什么？”一个词，可以推导出两种方向性的问题：一种问题是追溯过去“我为什么做这件事？”；另一种是展望未来“我做它的目的是什么？”前者是我们行动的原因，后者是我们希望达成的目标，我们常追问前者而忽视后者。

对于他人的请求，我们也常常不会考虑自己的目标。但是，按照他人指示行动，只有一个被动原因是不够的。举个例子，领导让你去拿报纸。如果你知道老板的目的，也许你可以把工作完成得更好。比如他是想用报纸垫东西，还是想了解最新的时事？

2．我们有一个不管用的目标

我们知道，一个公司、学校、组织机构，应该有自己的愿景来指引发展方向。到了新年，我们也常常给自己写一个年度目标。然而，到了年末，回顾一下，你的目标都实现了吗？实现了多少？是否还有一串“未完成清单”？

大部分愿景或目标都或多或少存在如下问题：无法激励士气、无助于衡量成功、没有提供当前方向。比如，“整理资料”太为平淡，“业绩提升”没有提供衡量标准，“为和平而工作”没有提供当前近期行动的方向。如果我们无法将当前工作与长远目标结合起来，那么目标将难以实现。

3.制定目标本身不容易

短期目标与长期目标本身特点不同，我们制定合适的目标并不容易。远大的理想与目标本身具有激励性，仿佛一切皆有可能，但是却难以很好地与近期工作相联系。

（三）解决方案：制定一个能激励与指导你的目标

通过如下方式有助于我们建立一个更好的目标：

1．主动向前看而不是被动反应

兼顾回顾过去和展望未来。回顾过去有助于你发现可能的目标、区分紧急程度及不做评估的危险；展望未来有助于你获得更多的行动指引。例如，你正在参加一个管理课程，原因是领导推荐你去参加的，那么展望未来也许是“你想学到什么技能？”

2.遵循优秀目标的四个标准

优秀的目标遵循四个标准：

激励你付出更大努力；

有助于衡量成功、评估努力；

鼓励你从当下开始努力；

保证日常工作有助于实现最终结果。

3.制定三个时间段的不同目标

通过在三个或更多时间段制定理想目标，你可获得：

鼓舞人心的长远目标；

路标式的中期目标；

即刻可行的近期目标。

远期目标应着眼于未来，与目前工作关系越大，工作效果越好。中期目标要能够衡量工作效果，且本身应具有价值；近期目标要具体且即刻可行。一旦开始投入行动，你很可能会更为投入。我们还需要不断修改和定期检查这些目标。

4.根据你想要的结果制定目标

你的目标要能体现你想完成的工作。最好的目标是“你在未来某个时间点取得某种可以衡量的结果”。它应该是名词，而不是形容词。它要能够给你提供更好的行动指引。它可能是一个产品、一份报告，甚至可能是改变某些人群的行为。例如，相比“与客户建立良好的关系”与“今天开始，一年内，我们要让公司最大的三位客户把新业务以我们希望的标准价承包给我们”，后者更为具体和可以提供更多指引。

（四）实践步骤：建立一组目标

长期、中期、近期目标三者应具有相同的方向。长远目标指引着前进方向，也决定了中期和近期目标。目标建立时要考虑以下几点：

1．选择最能激发自信的长期目标

长期目标需要能够鼓舞人、有意义且易于让人接受。例如，“十年后我想让我们公司的分支机构遍布全球。”

2．修改协调近期目标与长期目标

确立长远目标，想想“出于什么目的？”

如果你不太清楚自己长期目标而只知道手头要完成什么，问问自己：“为什么？这么做是为了完成什么？”可以重复多次直至无法回答。你可以想出很多可行目标然后从中选择。如果你发现理由是被动的，那么尝试寻找一些积极的理由。

确立近期与中期目标，想想“通过什么途径？”

如果长期目标已经确立，问问自己：“如何实现长期目标？通过什么途径？”以下提供一位律师的一组目标作示例。

XX律师个人目标

长期目标：五年内，开一家私人律师事务所，专注于我热爱的知识产权案件。

中期目标：两年内，与该领域的三位客户合作，并凭自己能力带来两位客户。在业内取得较高知名度，发表三篇关于软件版权案件的文章。

近期目标：截止本月末，研究王某带来的新案件，并提出良好建议，获得处理该案件的机会。加入版权商标律师委员会。

№10 目标建立术——合作图景篇

目标建立术在个人独立工作时十分重要，同时你还可以运用它促使团队实现良好合作，根据希望的结果制定出一组目标。

（一）背景问题：混乱的目标会阻碍团队合作的进行

当五匹大马按同一方向奔跑时，能让马车快速前进；然而，当它们向五个不同的方向奔跑时，则可能会带来毁灭性的后果，古代有一种极刑叫“车裂”。同理，当团队向同一目标、同一方向努力时，能产生巨大的合力，反之则不尽人意。关于目标，团队中常出现如下问题：

1．不知道团队的目标

我们常常告诉新加入团队的人应该做什么，但很少告诉他们为什么要这样做。短期看来似乎节约时间，长远而言其实埋下很多麻烦。

2．工作目标相互矛盾

对于同一结果，不同的人常有不同的理解。

3．很难让所有人充分投入工作

社会心理学家发现，身处群体之中，人们的责任感会下降。例如，拔河比赛中一支队伍的力量常小于每人单独拉绳子的力量之和。

（二）理想状态：共同制定一组能指引与激励团队的目标

理想的状态是这样的：每人可追求不同的短期目标，而大家又都在为同一个长远目标而努力。

1．所有人共同参与目标制定

共同参与目标制定，有利于大家清晰地理解目标。一个组织中各层级的成员都可以参与到目标制定过程中：组织高层确定长远目标、中层管理者确定中期目标、基层员工制定短期目标。管理者的任务是确保团队及成员的短期目标与长期目标相一致，与成员能力相符合。

2．所有人了解同事的短期目标

共同参与目标制定，有利于了解团队内部同事的目标及将采取的行动。这样，有助于避免团队内部成员因不了解情况而产生冲突，相互提供资源及帮助。

3．参与目标制定后大部分人会更为努力

共同参与目标制定，有利于团队成员将团队目标当成自己的目标。因为他参与了那个过程，所以对目标会更为理解和支持，而且不会以“目标不合理”或“目标过高”为由而逃避责任。

（三）案例示范

为便于我们理解，作者提供了一个优秀案例：

一家咨询公司的创始人萌生了一个想法，于是邀请三位咨询顾问，召开了一次会议。

创始人：我想我们可以为校园暴力问题做点事情。我们可以为孩子们制作一个有趣的关于校园暴力的教育类视频节目。学校虽然请不起我们做咨询，但可以购买我们的视频。公司为提升自己的企业形象，也可能会支持这个项目。这样，我们可以一边做好事一边赚钱。那么，我们可以怎么做到这些呢？

咨询师A：我建议我们先做一辑视频。我们可以带着它去拜访客户，如果有人购买，我们就可以筹集到后续制作的资金。

咨询师B：如果没人喜欢第一辑，我们岂不是浪费了大量的时间？

咨询师A：我们可以把一直推崇的理念放在其中，以便在其他课程里使用这个视频。

咨询师C：做这些之前，我们要先找到一个合作伙伴愿意提供制作费用。谁有朋友能和制作公司联系上？

咨询师B：我可以问问我们的董事会成员。我们要先做点东西出来，把计划展示给他们看。

咨询师A：拍一个低成本的视频如何？

咨询师C：通常电影人不是给制作人看剧本吗？

创始人：想法不错。你愿不愿意尝试写个剧本？

咨询师C：恩，好的……

经过一段时间讨论，他们的目标如下：

长远目标：五年内成立一个制作教育视频的部门。视频能指导学生如何通过谈判而不是暴力来获取想要的结果，降低犯罪率。全国许多学校将使用我们的视频节目。我们将与一些制作发行类娱乐媒体达成战略合作。项目收益可以维持项目运转及进一步发展。

中期目标：一年内制作一辑10-15分钟的视频，结合案例教育大家如何通过非暴力方式解决问题。它可以被放到其他现有课程中使用，即使不制作后续视频也具有独立价值。我们可以积累制作视频节目的经验。

短期目标：三个月内，我们将与至少两家媒体公司（XX和XX公司）的负责人会面，并引发他们的兴趣（创始人完成）；拟定一个计划草案，包括视频节目的目录（咨询师A完成）；拟定第一辑的剧本草稿（咨询师B和C完成）。

№11 目标建立术——影响技巧篇

如何改善团队共同制定目标的方式呢？团队中通常容易出现的问题有：不了解目标、目标不合适、目标无法让成员认同。作者认为，直接指出团队问题与提供解决方案也许会导致团队其他成员出现抵触与不满的情绪。为避免这种情况的发生，我们可以尝试使用如下几点建议：

（一）弄清每个任务的目的——应对不了解目标

当我们接到他人指示时，很有必要先弄清他的目的。但直接问“为什么”效果并不好，为防止误解（对方也许会认为我们不乐意去做或者在质疑），我们可以更清晰地表达自己的意图。以拿报纸为例，我们可以回答：“好的，因为报纸分很多种类，为了尽快拿到合适您需求的报纸，您是否可以告诉我您想用报纸做什么？”同理，当我们自己向他人发出一个指示或请求，也有必要解释一下我们的目的。

（二）努力改善团队的目标——应对团队目标不合适

在Day1的学习中，我们介绍了“四个象限”工具，是指“数据-分析-方向-下一步”（What-Why-How-Action）。我们可以运用此工具来改善团队目标的制定。

Day 2 目标建立术

1．寻求数据：发掘目标背后的理念。

我们应该收集与之相关的更多的信息，并且如虚心向他人请教那样提问。选择一位影响力足够大的管理者，约定好合适的时间与之交谈十分重要。

2．提供“数据”一起“分析”：将你的想法表达出来。

也许我们上述行动进展得不是很顺利。没有关系，我们可以提出“数据”显示的问题并和领导一起“分析”原因。我们应该关注愿景对我们的影响，而不是判断愿景本身是好是坏，分析原因有助于我们改善愿景。

3．提供方向：将笼统的目标具体化，开会讨论修正。

如果提问不起作用或者其他人不会反感我们直接提建议，我们可以提出新目标应该具有的形式，而不是提出具体的新目标。

我们可以先提出“数据”（比如观察到的员工时间分配的问题），进行“分析”（比如不同的人对于公司的目标有不同的理解），然后以它为基础提供“方向”（比如制定具体的公司五年长远目标，写草稿作为目标雏形，开会讨论并修正）。

4．提供下一步行动：为举行会谈提供具体建议

我们可以想出一个具体的行动计划，将它展示给一位团队中有影响力的人看，如果取得了他的同意，可用他的口吻帮助他草拟一份会议通知给其他人。在会议通知中注意以商量的语气，说明事由、会议目的、时间地点等，并声明只是想提供建议与帮助，以征求其他人的意见。作者在原书P67页展示了一个不错的范本。

5、采取行动：拟定一组目标作为示范

我们可以拟出一组更好的目标供大家修改。以它为例，让大家了解公司需要什么样的目标。我们最好提供一份粗糙或不完整的草稿供大家传阅，请大家修改，让大家从中获得满足感。

（三）鼓励全体参与具体目标制定——应对目标无法让成员认同

寻求数据：团队目标是否能激发大家的工作热情？

提供分析：自己制定的目标比他人制定的目标更能激励到我。

提供方向：让大家参与目标的制定。

领导也许会担心大家参与制定目标后，产出的目标结果也许会与他开始设想的目标不一致或者难度有所下降。我们可以建议“分阶段制定目标”，即领导规划总体目标，大家制定下一步计划以实现总体目标。同时，强调目标最后要由领导批准。

№12 目标建立术——工具分享篇

笔者在工作中研究过“目标管理”的主题。为了让大家更好地建立目标，在此与大家分享几个书中没有提到的关于目标制定与分解的工具。

（一）用SMART原则建立目标

在目标建立过程中，不管是长期目标、中期目标，还是短期目标，我们都要遵循SMART原则。目标要是具体的（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、相关连 ( Relevant )、有时限（Time-bound）。笔者制作了一个表格，表格中的五个问题有助于大家理解这几个原则。大家可以尝试动手写下自己的目标。关于具体示例，推荐大家阅读《小强升职记》这本书。

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（二）企业与个人目标分解模型

1．企业总目标分解法

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如图，企业总目标可以按照“总分分解-横向分解-纵向分解”三个步骤来完成。这样，从总目标开始，一级一级分解，上下不错位，左右不错位，每个目标指向上一目标，众多目标指向公司总目标。

在纵向目标分解中要注意两点：第一，目标分解过程中要注意确定分目标的层面、数量、权重和量化标准；第二，不要将目标简化为“量”的分割，分解后的目标总和必须大于上一级目标，以保证总目标的达成。举个例子，公司下达给销售部门1000万的月度销售目标，销售部门中共有五个团队，那么纵向分解之后，五个团队分别的月度销售目标之和应大于1000万。

2．个人目标分解法（销售类）

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如图，提供一份销售类的个人目标分析方法模型给大家参考。

（三） 画“平衡轮”展示目标

生命之花，又叫做平衡轮，可以帮助我们关注到个人生活各个方面，让生活平衡、幸福！ 我们可以尝试用一种更有趣的方式来呈现我们分解过后的目标。比如，画个平衡轮，将它贴在墙上或者作为我们电脑桌面的背景，时刻提醒和激励我们。。

笔者在此简述一下绘制平衡轮的步骤，大家可以按照流程动手试试。

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第一步：画空白的轮

如图，在纸上画个圈，X 、Y 轴，两条斜线，成8等分。

顺时针填上标准版幸福生活重要8项内容：职业发展、财务状况、个人健康、娱乐休闲、家庭、朋友和重要他人、个人成长、自我实现。

在填写时需要注意：内容方面，个人健康包括身体和心理健康，个人成长包括知识、能力、眼界、心灵成长，自我实现包括发挥天赋、实现价值的事；填写顺序方面，前期建议用标准版，熟练后可调换顺序或替换。

我们会发现，这个平衡轮上半边是向外目标型，下半边是向内关系型。而且，每象限各有侧重，为职业、幸福、关系和梦想都做点事。 

第二步：填写目标事项

每个维度填写重要三件事。不要超过5项！

最重要事项标黄，或画个小图标提醒。

填写怦然心动的东西，空着也不要随便填。

用彩笔和视觉符号，图画比文字有驱动力。

（如图，提供一份画好的示例成品图。）

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做好这两步，我们的平衡轮已经画好了。古典老师在微信文章中有提到，我们还可以做第三步，即将我们的目标事项填入日历，变成行动计划。在此我们不做具体的解释。

需要说明的是，我们可以用它来画年度目标、月度目标、周目标。此外，我们也可以灵活运用，比如只写工作目标——列出工作中最重要的几大模块，然后写每模块要实现什么。我们甚至可以开会讨论，用它来画团队目标。

№13 今日总结

关键词：

长期目标，中期目标，短期目标，目标制定，目标分解

要点：

如下表所示：

Day 2 目标建立术

思考与讨论：

你有目标吗？你的目标是什么？它符合“优秀目标的四个标准”吗？学习完“目标建立术”后，快动手为自己制定一组（短期、中期、长期）能激励和指引你的目标吧！可以回忆一下SMART原则哦。

你所在的团队有目标吗？如果有，它的效果如何？它是你们共同制定的吗？如果团队没有目标或者目标效果不佳，学习完今天的内容，你打算如何做？在班级群里和同学们一起规划你的下一步行动吧。

尝试为自己画个“平衡轮”吧！可以贴在墙上激励自己。