领导如何识别人才，组建自己的团队。这里的识人主要介绍的是公司在招聘人的时候，如何选对合适的人才来组建团队。其实在招聘的时候，一个高质量的招聘流程往往被领导所忽视，紧急缺人的时候，就丢给HR，我要什么样的人，既要各方面优秀，又要能立即上岗等等。往往结果是，人很难招，招到了，没多久就走了。。。。
为了避免这些现象，在识人这一块有三个方面可以去做。分别按照面试的流程进行，分为面试前，面试实施，面试后。
面试前，需要做两个方面的事情。明确需求，即需要梳理自己部门的核心岗位的职责，然后依据此提炼需要的核心能力项。
面试实施时，设计面试题目，设计结构化面试，运用STAR原则，进行追问，考察出被面试者的能力素质。
面试后，与人事进行讨论，综合评估，即使做出招聘决策。
这里主要谈下结构化面试以及STAR原则。因为面试的时候，时间比较短，大概一小时左右，所以需要进行高效的面试。结构化面试有三个关键的前提假设：
1， 过去的行为能很好的预测未来；
2， 绩效优秀者展现出不同于绩效普通者的行为；
3， 如果某人具备某项能力，是因为他具体做过经历某些事情，可以回忆许多不同的例子。
结构化面试关注的是被面试者过去实际发生的行为，提出的是事件性问题，而不是假设性或者观点性问题。在运用STAR原则的时候，根据S：Situation 情景，T：Task任务，A：Action行动 R：result效果，四个维度去连续询问被试者的关于经历的事情的经历，从而去发掘面试者的行为体现出的素质。
在这个环节中A：action 行动是重要的环节，需要采用不断地追问的方式，从不同的角度去追问被面试者当时的处理的方法，以判断其工作方式，思维方式和公司需要的能力是否匹配。
大家也可以回忆面试的时候有没有遇到过人事的这种的问法，也可以自从这些角度去准备面试，回忆总结自己过去的工作中做过的特别杰出的工作。
网友评论