9月26日，海底捞总裁张勇在港交所敲响了上市钟声。
在1994年，和三个朋友凑了8000块开火锅店的张勇，应该没有想过，当年那个只有四张桌子的火锅店能做成如今的规模，一个载着两万多人的巨轮。
海底捞从四川一家不见经传的火锅小店，到如今成为中国餐饮行业唯一年营收破百亿的企业乃至封神登陆资本市场，海底捞走了整整24年。
海底捞上市时期，前有小肥羊退市、俏江南上市失败被迫易主，后有广州酒家从第一次提交材料到最终上市历时8年。
而且餐饮企业因标准化、财务透明度、规模化等问题限制，上市路坎坷崎岖是常态。
可是海底捞从5月提交上市申请书到9月正式登陆港股，历时仅4个月。
在大市不尽如人意、餐饮业上市成难的背景下，海底捞为何能逆势而上?
服务至上
海底捞的味道，其实比起一般火锅来说也并没有什么非常突出的优势，就连海底捞的CEO张勇也亲口承认这一点，但是据海底捞向港交所递交上市申请的据招股说明书显示，2017年，公司服务人次超过一亿人次。其竞争对手呷哺呷哺虽早在四年前就敲钟上市，但根本无法望其项背。
为什么海底捞的生意源源不断，大家非要选择这家店呢？
答案就在海底捞服务至上的理念中，海底捞的服务一直是被外界媒体、同行交口称赞的一点，甚至在《海底捞你学不会》一书中，海底捞服务被称为“极致服务”。
现在很多门店的候客等位区都提供了瓜子花生点心，有的还提供水饮料甚至咖啡，这其实都是跟海底捞学的。
正所谓“一直被模仿，从未被超越”，海底捞免费区提供的零食迄今仍是全国数一数二的，甚至顾客如果等累了，海底捞还提供针对女顾客的美甲服务，男顾客还可以去擦个皮鞋。
这仅仅是海底捞服务的“前菜”而已。从吃饭到离席，服务员都会在你周遭忙上忙下，哪怕消费一块钱也能享受到VIP一般的服务，在海底捞，服务是凌驾于死规定之上的：比如老人牙口不好，不喜欢免费的酸梅汤，服务员有权给他们换成收费的鸡蛋羹，却免费提供，更别提还有其他递眼镜布、手机套、给单人顾客对面放玩具熊的服务。
海底捞甚至因 “极致服务”走过弯路，要求服务员在水位低时加水、必须递上眼镜布和手机套，结果顾客不堪其扰。
如今，海底捞形成了充分放权、软性指标的服务方式，而正是这种服务至上的核心，就算海底捞的味道并不出奇，大家还是愿意选择它。
“挖不走”的员工
海底捞的服务这么好，离不开员工的用心经营，全公司的员工都是积极服务，共同为公司创造价值，之所以海底捞员工肯不遗余力，就在于张勇和员工不谈感情只“谈钱”。
《海底捞你学不会》的作者黄铁鹰说，有人叫他挖海底捞的北京大区经理袁华强，他直接说：我不能挖海底捞的人，因为我挖不动，张勇给的钱太多。
据了解，海底捞员工的工资水平高出同行的10%，但员工流失率低于10%。尽管对海底捞这样的餐饮企业来说，员工岗位的技术含量并没有那么高，但是招聘成本、入职和培训成本、学习和发展成本、职位空缺的时间成本都是需要去考虑的。
海底捞普通员工月薪4000块起步，只要在海底捞干几年，就能做到店长，店长月薪2万到8万不等，海底捞有很多初中毕业的员工通过这个体系，逐步升迁到包括副总在内的管理岗位上。
张勇规定员工宿舍4人间，人均不能小于6平米，宿舍配置齐全，到上班地点不能超过20分钟，避免员工走累了。
海底捞还有个规定，一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万补偿，就算是这个人被竞争对手挖走的。
张勇说：因为在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，所以不论什么原因走，我们都应该把人家那份给人家。如果是小区经理（大概管5家分店左右）走，给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概800万。
被问到，北京的袁华强走了你也给？张勇说：对，袁华强今天若是走，海底捞就会给他800万。
“人力资源对餐饮企业是至关重要，如果能把人力资源体系打造好的话，它会形成一种自下而上的文化。我觉得这个可能会成为海底捞的一个核心竞争力。”张勇在采访时这样表示。
一家企业能走得远，核心靠的是人才，人才愿意死心塌地留在你这里，核心是利益的绑定。
很多时候，不是公司留不住人，也是员工不愿意死心塌地跟着你拼命，很多时候是老板赚的钱舍不得和员工分：创业时，老板喝汤，员工喝汤；赚钱后，老板吃肉，员工还在喝汤。如果你把员工的利益和公司的利益绑定，让利益共享，公司自然走得长久。
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