坏消息，该由谁来传递？

（图片来源：百度）

忽然接到业务部门一位同事的通知，大概意思是有两位员工违反了制度要被罚款，这个罚款要在年终奖里面扣减。牵头制定制度的几位同事就商议着把罚款信息传递的事情安排给了我。

如果从纯粹的做事角度我到是不介意帮业务部门多做一些，但是从工作职责、能力培养以及员工感受方面考虑，我不能接下这个活。

既然不接，总是要沟通清楚这事儿该由谁来做的，过程中大家有点不愉快。很显然，他们的思维是觉得我不愿意接这个活是因为这个事情很棘手，想推脱。那他们不想自个儿做这个事是为什么呢？大概率的重要原因是觉得传递罚款信息有压力，而并非表面说的觉得罚款是从年终奖里扣的，所以应该由HR和员工谈。

这件事引发了我的思考：坏消息，该由谁来传递？

无论在生活中还是工作中，我们都经常会听到一些坏消息，但你也一定传递过坏消息。那为什么这个坏消息是由你来传递呢？该由你来传递吗？

这几年流行一个词叫“用户思维”，而坏消息的传递就非常需要“用户思维”。

我们可以把坏消息按照属性分为“生活类坏消息”和“工作类坏消息”。

生活类坏消息相对来说简单些，只要是和被接受坏消息者的关系不错，且能把坏消息传递清楚，并具有一定的同理心和安抚能力就可以做这个事儿。

那你可能会问，我没同理心，也不会安抚就不能传递坏消息了？这到也不是。但是你想，如果你听到坏消息，你是什么反应？你可能首先会懵圈儿，然后根据坏消息“坏”的程度做出反应，如果是“坏”程度很高的坏消息，那就如晴天霹雳。

这时候如果告诉你坏消息的人是个没有同理心的人，他可能会觉得你小题大做、矫情。如果遇上不会安抚的，说不定再给你被霹的心口捅上几刀。

他或许并非有意，但正因为他的无意，你还不能生他的气。所以如果能换位思考一下，就知道这事儿得由谁去做了。

工作类坏消息就不能这么简单判断了，毕竟职场是一个工作的地方，除了“用户思维”，还要有“管理思维”。

拿我上面遇到的事情来说。我作为HR，传递一个罚款的消息并没有什么问题，但问题在于因什么而罚款。

大厂的制度多如牛毛，但也是分类分级的，有公司级的制度，也有事业部级的制度，也就是我遇到的业务部门的制度。

公司级的制度如果是行政类罚款，自有行政类人员进行通知和处理；人力类罚款就由HR来处理。我遇到的是业务部门的制度，这个就不该是HR来传递了。为什么呢？

我们先用管理思维来考虑这个问题。

每个员工都有自己的直接上级，这个直接上级除了要给下级安排任务外，还要负责信息的传递。所以如果下级被处罚了，自然是由上级来传递消息，这是职责范围内的事情。

再从用户思维的角度来看。

员工听到自己被处罚了，除了一开始脑子可能会一片空白，但紧接着就是一堆问题：为什么要处罚我？要罚什么？罚钱？罚多少？这个会影响我的绩效吗？领导会怎么看我？领导还会重用我吗？我还有机会晋级吗？……

直接上级传递坏消息的作用，除了是本职工作以外，就是可以直接解除员工心中的疑惑和担忧。

处罚罚的是过去，如果不处理好，就会影响未来。

那如果上级和下级的沟通出现问题了，比如上级已经帮员工解答了所有疑问，但员工就是不接受。这个时候可以由HR去沟通了吧？

不，还不行。你知道的，大厂因为人多，所以层级也多。直接上级谈不好，还有上级的上级，也就是间接上级。直接上级在一些人事处理上并不一定有决策权，如果这时候HR问他：这人如果死活不接受处罚，你的底线是什么？降级？降薪？劝退？

相信你已经看出来了，一旦HR出面，就等于管理层已经做出底线的决策，也就是说，事情无论糟糕到什么程度，在HR这一层必须有个结果。

其外，HR和员工沟通的内容和直接上级以及间接上级沟通的内容是不一样的，因为职责不一样。

直接上级和间接上级要谈的是过去发生了什么导致了现在的结果；我们要对你进行什么样的处罚；你将来要怎么改进；你有什么疑问……

而HR呢？HR会出面，是因为员工不接受。不接受有两种，一种是不认同不接受，一种是认同但不接受。如果是前者，那么HR需要弄清楚为什么不认同；如果是后者，HR要弄清楚为什么不接受。简单来说，HR的沟通思路是了解、调查、诊断，然后决策下一步动作。

所以，工作类的坏消息，在已经有明确制度规定下就按制度要求来执行；在没有明确制度规定时，只要想想接受坏消息者的第一反应会有什么疑问，就知道该由谁来传递了。