不恰当的评分及其消除方法

不恰当的评分及其消除方法

2018年3月，年度绩效指标确认到了定稿的节点，过了一个长长的年，为了避免过两天抓瞎着急，先来重温一下绩效考核中常见的不恰当评分及其应对方法。

如果你留心，发现在你们公司总是会有员工对绩效结果不满意，每到了评价期，员工中总是在暗中涌动着一些不同的声音。其实经理们更加苦恼，多数经理是公正的，能够坚持原则，但是人总是情感动物，总是有比较对路子的同事，你愿意同他们在一起，这样一来，本能中就会参杂主观情感因素在评分中，出现不恰当的评分，严重的会影响员工的工作，导致优秀员工离职，甚至给员工带来一生的心理影响。

读到这里你可能会觉得夸大其词，我以切身体会跟大家分享，真的会这样，我头一回换工作就是因为在绩效评价中感受到十二分憋屈，时时无法忘怀，现在想起来还会在心里冒出“shit”，几乎是本能的厌恶，我也很理智的分析，跟自己说你也有过失，也感谢这段经历让自己成长成熟，但是直到目前还是没有完全放下，骗不了自己的内心。

啰嗦这些，初衷只有一个，如果正在阅读的你掌握着考核他人的权力，请一定尽你最大限度的客观、公正。

书归正传，不恰当的评分大致有这么四类：

1、过于仁慈；2、过于严厉；

3、集中趋势；4、光环效应。

这些不恰当的评分导致的结果各不相同，但都会让绩效指挥棒起反作用。过于仁慈会让下属有错觉，认为自己的工作都做得不错，改善的必要和积极性都不够；过于严厉会引起下属的强烈不满，会带来公开的反对和发泄，严重挫伤团队的士气；集中会让下属觉得上司有搞平衡，易造成吃大锅饭的局面；光环效应会严重影响评估的正确结果，久而久之你就失去了辨别下属优点和缺点的能力；近期效应会让员工们趋利避害，平时不积极，年末临近勤表现，实际对工作损害很大。

其实绩效这把双刃剑用不好真的很害人，年轻员工、没有元认知能力的员工职业生涯都会受其所害，所以经理们即使是最基层的经理们，都应以最大的诚意来履行这项权力，也是对经理们自身胸怀和格局的锤炼。

接下来，我们谈谈消除的方法，不过马上八点了，我虽意犹未尽，也得尽快把作业先交上，下回再聊，正好我也再好好想一想方法。