有些实验和研究表明，积极的情绪会让工作效率提高，消极的情绪会使工作效率下降。
亲历过几个小故事：
故事1：跟A领导一起见客户，A领导跟客户介绍我：他原来在HW公司，级别很高，管理过几百上千人的研发，既懂技术又懂管理。现在被我们挖过来，全面负责……虽然有点夸张，从领导的语气和神情，让我感觉非常自豪。
故事2：跟B领导一起考察供应商，B领导基本不介绍我，跟供应商滔滔不绝，好像我并不存在，直到供应商问起来，才介绍说：他是我的下属，你们有什么事直接找我就行，我说了算……说不清楚心中的感受，只是觉得好像没什么意思。
故事3：C领导参加我们的工作会议，还没有开始讲，就开始指责：你们这个做得很差，小王不懂沟通，小张不懂业务，小明只能拎拎包……吧啦吧啦，把团队和个人的工作全部否定。
A、B、C三个领导的方式，对员工情绪产生了正面或者负面的影响，从而间接影响了工作效率。
A领导的方式让我的激情高涨，一心想着，如何把接下来的工作做得又快又好；
B领导的方式肯定让我能推就推，反正是你说了算；
C领导的方式就不用说了，甚至把每个人都定性了，直接会导致团队的消极情绪增加，最可能的结果就是消极怠工了。
上面的这些影响，都可以用“状态自尊”这个概念来解释。
什么是状态自尊？它是一种情绪状态，也就是说它是由好的结果或坏的结果刺激出来的一种感受。
比如你被提拔了被表扬了，这个结果就会引发出一种喜悦的心理情绪，这就是一种状态自尊；
被忽视了被指责了，这个结果就会引发出一种消极的心理情绪。这就是一种状态自尊。
我在公司刚接手事业部的时候，因为这块业务公司耕耘了十几年，业务和客户都比较成熟，有经验的老员工也比较多，好像少了点活力。面临的主要问题是如何让老员工重燃激情？
我认为这里就用到了“状态自尊”的概念。
对老员工甲，我常常在公开场合说：这个你是最专业的，只有你能搞定，我不懂。
对老员工乙，我也经常讲：你来负责我才放心，你最熟悉，也最有发言权。
一是表示对他们的认可，让他们的“状态自尊”得到满足。二是让他们明白自己的责任，驱动力更强了。只有这样，才能充分激活他们的“内驱力”。所以，最终的结果还不错。
自驱力来自于责任心和状态自尊，责任心跟状态自尊是相辅相成的。
“状态自尊”这个概念，跟德鲁克讲的“管理的目的就是要激发人的善意”，是相同的道理。
对管理者来说，选择合适员工、充分授权、及时肯定，用同理心理解员工。这就是基于“状态自尊”的管理方式。当然，所有的管理手段，都是一个权衡。
知道这种“状态自尊”，对于管理者来说非常重要，最有效的管理应该是基于每个人“状态自尊”的基础上去建立管理架构。
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