“上午刚交完昨晚熬夜写的方案，下午就被HR约谈。”
甚至有的前一刻还在马不停蹄地见着客户，在想办法跟客户软磨硬泡，陪酒应酬喝到吐，结果第二天，就被告知，不用再来了。
原以为这样的故事，只是会在社交媒体里看到。却没想到，这样真实的事件，竟然就发生在身边，一位做品牌的朋友，今年刚过35岁，喜提了大礼包；
当盯着手机里的裁员邮件，心情失落的他，第一次经历这样被裁员的他，也第一时间找到了阿长倾诉，他说：
“公司业务不景气，业绩严重下滑，我心里其实早就有了不好的预感，只是没想到这么快，更没想到会发生在自己身上。”
能感受到他的辛酸、委屈和不可置信，这种事情，在网上看到再多的案例，都容易当成故事和段子，但当发生在自己身上的时候，完全是不一样的感受。
脉脉《35岁职场人生存报告》显示，84%的中年职场人遭遇过“温水煮青蛙式裁员”，那些看似寻常的工作变动，往往藏着致命的预警信号，其实只要多留心，一切都有迹可循。
征兆一：核心项目逐渐“被边缘化”
当你的名字开始从重点项目名单上消失，当决策会议不再需要你参加，当领导意味深长的突然夸你“经验最丰富”，并鼓励你要多带新人——这绝不是领导体恤老员工，而是非常危险的信号。
我有个认识多年的互联网大厂HR，私下透露：“战略性裁员前6个月，公司会系统化转移核心业务权限”。
尤其如果你的公司，出现以下情况的时候，那么就一定要当心了：
季度OKR中，你的核心指标占比下降30%以上；
重要客户/资源被拆分给年轻同事“共同维护”；
领导频繁询问“某个模块如果换人多久能接手”；
高手当然也不会坐以待毙，而是积极行动起来，开始自救指南：立即启动“技能锚点计划”——在现有业务中找出至少2个不可替代性模块（如特定客户关系/独家技术方案），通过专项培训或项目复盘会重新确立价值支点。
征兆二：招聘冻结与内部调岗双杀
之前认识的一个在制造业做中层管理的客户王姐，她分享了发现：部门明明缺人却不补编，反而不断有同事，被调往新成立的“创新事业部”。三个月后整个部门解散，她才看懂这是“人员分流式裁员”的经典操作。
所以当公司有以下动作的时候，那么可能就是危险警报了。
公司官网社招岗位突然锐减50%；公司开始减少或取消员工的用餐、加班、下午茶等福利，HR开始统计“员工家庭负担情况”；出现“自愿降薪保岗”的摸底调查……
但凡有以上任何一个发现，这个时候，别犹豫，立即更新求职档案和简历，重点梳理跨行业可迁移能力（如供应链管理→直播选品），同时参加行业峰会积累B计划人脉。要知道：“裁员谈判的筹码，永远在裁员发生前攒够”。
征兆三：绩效考核突然“严格起来了”
都说当一个公司开始抓考勤的时候，那么这个公司大概率是不行了。当领导开始抓考勤，搞纪律，甚至用放大镜，找你的考勤疏漏，当过往的A级成绩，突然变成C级评价，这不是职场PUA，而是“制造合理裁员理由”的标准流程。
当然他们可能会用更加冠冕的话来包装，但这很可能是陷阱，一定要懂得听懂这些黑话背后的潜台词：
“公司今年启用更科学的考核体系”（翻译：淘汰标准已重新设定）
“建议你多关注自身成长”（翻译：你的性价比不达标）
“这个岗位可能需要更高强度投入”（翻译：我们在找更年轻的替代者）
那么也别乖乖坐等，立即启动“职场痕迹管理”——将所有工作成果用数据可视化（如节省成本/提升效率的具体数值），每周向直属上级和跨部门合作者同步进展，用事实构建自己的防火墙。
职场没有永恒的安全区，只有持续进化的免疫力和提前未雨绸缪的Plan B。35岁从来不是职业终点，固化的思维才是真正的年龄枷锁。下次听到领导说“要多培养新人”时，不妨笑着回应：“正好我在研究AI自动化工具，可以带团队做个转型试点”，真正的职场安全屋，永远建在时代趋势的延长线上。
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