“绩效薪酬”的高低由“绩效高低”决定。公平性的“比较“心理决定了员工在所获得了报酬后，与自我”标准“进行对比后产生高或低的感受。当然，作为投资方或高管也同样以这样的方式来衡量，也同样会有”高或低“的判断。那么”标准“如何就变得极为重要，当企业与员工持有接近（同样是一种理想状态）的”标准“时，上下才有可能会"同欲者胜“。
员工到底是用什么”标准“在衡量呢？简单点来说就是我干多少活，你付我多少钱，马斯洛需求原理已可以清楚说明该种想法是多么的合情合理，毕竟在确保可以”生存“后才会考虑其它，就像我们解决了温饱问题后才要奔小康，而后实现富裕一 样。企业需要做的是让这种”标准“建立起来，并“确保”在员工层面得到”理解“。｛这里之所以用的是“理解”，是看到太多的企业将标准贴在墙上、下发到办公桌上、甚至员工在这种“标准”上签了字后，仍然是“你所表达的和他理解的是两回事”。｝
员工干多少活，付多少钱。在现代企业称之为“绩效”付薪，那么，“标准”就是要清晰的说明企业在用哪些规则考量员工的“绩”与“效”。｛这两个字一个词在度娘或是其它搜索引擎中均可以找到其释意，对于员工是否也清晰准确的了解到也很重要，毕竟还有一些员工会说”没有功劳还有苦劳“。｝回到绩效改进大师的定义”绩效=有价值的成效 / 行为代价“中，”标准 “要清晰的向员工说明需要产生哪些”有价值的成效“即呈现出来的结果，同时需要向员工说明他们需要做些什么。
你想到的什么？是不是想说，这些内容好像在”岗位说明书“中。对呀，查看一下现在企业的所有部门、所有岗位的岗位说明书是否完整、是否和现行的组织架构一致、是否内容已全面覆盖所做工作、是否被员工理解..... 可以将岗位说明书作为实现解决现有”不公平“的第一步。在这个过程中，你或许还有更多的发现。那么，祝好运。
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