如果你是一个60后、70后的管理者，那么今天你面对的下属应该多是80后、90后的，如何管理年轻人应该是你头疼的问题。为什么？因为你两个时代的人，成长环境不一样，需求不一样，原有的管理上一代人的方法就不管用了，管理方式要变。
管理学上有个双因素理论：保健因素和激励因素，它回答的问题是人们在职场中到底要获得什么。
人在职场有两类需求：
第一类，衣食住行需求，即管理学中的保健因素。如果一个人待遇低、工作环境差、同事关系差，那这个员工一旦有机会就会跳槽离职。保健因素是一个人在公司稳点工作的充分条件。
第二类，自我实现和受到尊重的需求。具体的例如：薪资对比、职位升迁、面子、成就感等。
“当保健因素不足时，员工心生不满，生产效率不足；但保健因素增多，员工不一定会增加满足感，要想增加员工满足感，必须增加激励因素。要想带出一个好团队，不仅仅靠保健因素，一定要依赖激励因素，使员工对工作产生正面的情感。”
如何使用激励因素呢？了解他们的动机。80后、90后在改革开放后在中国城市化巨变、物质逐渐丰富起来后成长起来的一代人。
中国社会从90年代一直持续到现在的“断裂式巨变”，是影响80后、90后动机的关键。这一代人的世界是变，不断的变化，因为改革开放，土胚房到砖瓦房再到洋楼，工资从父母100元一个月到现在自己10000块一个月，车子从自行车到摩托车再到汽车。他们的记忆就是“今天熟悉的，明天全变了”。
80后、90后经历不断变化长大的孩子，对于“长期”这个概念的理解和60后、70后是不一样的，60后、70后的成长期社会是没有变化的，是铁饭碗的年代。因此80后、90后“基于长期关系的心理契约，它是不牢固的，他们更容易作出变化和放弃的决定”，所以工作不顺心年轻人倾向于跳槽，婚姻不顺心年轻人倾向于离婚。
80后、90后是伴随游戏厅、电脑游戏成长起来的，游戏是即时反馈的，而且还能花钱买装备过关。
80后、90后是从固定电话、手机、QQ到微信，信息的快速传递中成长起来的。
80后、90后因为计划生育，是被家长特别呵护、鼓励、被夸奖的成长起来的。
80后、90后的时代特性还有很多，假如你想发挥他们的作用，你必须主动去了解他们。
80后、90后玩在一起，凭的是共同的爱好和互相的点赞。
针对以上因素，管理80后、90后的建议有以下几条：
第一，任务明确、清晰，最好能够分阶段实现。要清晰的提出问题，不要给他们一个大而化之的工作方向，对于年轻人要有包容心，必须多花时间沟通讨论，这里面要非常有耐心，需要有经验的中层去指导。
第二，要善于把大目标分解成中目标和小目标，目标越小，评价周期越短，效果越好。让年轻人像玩游戏一样闯关式的完成工作任务，在这个过程中建立自信和能力。有一个公司这样管理年轻人，搞游戏化目标，目标清晰、奖金差距大，公开透明，大奖大罚，充分调动年轻人的好胜心。
第三，即时反馈。对于你80后、90后下属的工作，每个阶段你都要有明确评价。哪怕中间修改任务了，上一阶段的成果你必须反馈。
第四，不要吝啬鼓励。80后、90后习惯“好孩子都是鼓励出来的”。
第五，尊重人，很多领导喜欢骂人，对于80后、90后千万别进行人身攻击，批评工作可以，但不要评价对方的生活、爱好、性格。
时代变了，未来的领导者需要能心态宽容、善于鼓励引导别人，同时又能巧妙的维护原则。
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