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公司来了一个行政人员，之前拿的是固定薪资5000元，在面谈的时候她和我说期望薪酬6000。
说实在，通过面试，以她的资历和能力，我觉得可以给她6000，没问题。但这样优秀的人才，如果只干行政，我觉得很浪费。因为这份工作，饱和度并不高，她的薪酬增长空间也很小。而对于企业来说，我也没有办法去衡量她为企业创造了多少价值。
一起工作的人People working together
其实，很多中小企业都存在这样的问题：二线岗位到底应该发多少工资合适？如何衡量二线岗位价值创造？如何为二线岗位员工创造薪酬增长空间？如何对二线岗位进行薪酬绩效考核？
二线岗位特点：
1、工作难量化
2、考核评价也很难
3、喜欢互相攀比
4、闲忙不定
5、流动大，容易离职
如何破解这个难题呢？
推荐：PPV量化薪酬模式——3个人干5个人的活拿4个人的工资！
PPV薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。
对二线员工，考核和激励哪一个更重要？
把考核转化为激励，在激励当中有考核，考核当中本身就有激励。员工拿到多少钱，是对他最好的考核。
用PPV模式，把有价值的事情做好定价，做好价值的交易和价值的分配。有利益的驱动的薪酬的量化设计模式其实核心在于要把员工的价值做量化。
PPV设计的三大原理：
多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。
复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
附：某企业二线岗位薪酬方案
这家企业使用PPV的薪酬模式设计，通过对二线岗位的合、并、转、裁，实现了一人多岗，一专多能，既提高了二线员工的收入，又为企业降低了二线部门的人力成本。
马云：“三个人干五个人的活，发四个人的工资！”就这么实现了！
管理层的薪酬设计：
管理层薪酬设计用KSF薪酬全绩效模式，打破传统的固定薪酬模式，进行激励性的薪酬的战略设计，强调大薪酬概念，同时注重经济性与非经济性薪酬，固定薪酬占比逐渐降低，价值性薪酬占比逐渐增加。
KSF创造高绩效团队，模式精华：
数据说话：薪酬设计一定要强调真实数据
结果导向：把有价值的事情做出更好的结果
效果付费：一切都要以工作效果来进行付费
KSF强调产值化——销售额、毛利、产量等
价值化——目标分割、工作标准、工作成果
其核心在于价值分解，薪酬分块。
实现：薪酬=工作量=产值 + 价值
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