给不给奖励？观点的冲撞
前阵子，和一位朋友相谈，说到孩子教育的话题，关于如何引导和塑造孩子正确的行为，我们的观点发生了冲撞。
这位朋友的做法是：给奖励。如果孩子想要得到什么，就必须先去完成家长指定的任务，比如做家务、完成课外作业，等等。他说，要让孩子从小就明白，没有什么东西是可以不劳而获的，你要得到，就必须付出。
我对“没有不劳而获”这个观点是非常赞同的，但对“给奖励”这样的做法是持保留意见的，做A得到B的方式在短期内或许有用，但无助于建立长期行为，更对塑造正确的价值观有害。
做A得到B和斯金纳箱
做A得到B，这是游戏化当中最初级，也是最容易实践和最快看到效果的方法，它背后的原理就来自于著名的“斯金纳箱”（Skinner Box）实验。美国心理学家、新行为主义心理学创始人博尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳（Burrhus Frederic Skinner, 1904—1990）设计了这个关于操作性条件反射作用的实验，它与巴普洛夫的条件反射实验最大的不同在于：实验目的并非研究大脑皮层活动的规律，而是展现刺激与反应之间的关系，有效控制有机体的行为。简单讲：斯金纳箱是一系列揭示如何建立行为模式的实验。
在实验的第一阶段，把一只饥饿的小白鼠放入一个有按钮的箱子当中，只要小白鼠按下按钮，就会有食物掉落下来，屡试不爽之后，小白鼠学会了按按钮这个行为；在实验的第二阶段，还是把小白鼠放入一个有按钮并且通电的箱子当中，小白鼠只有按下按钮才会停止被电击，于是小白鼠有学会了按住按钮；第三阶段的实验延续了第一阶段的设计，小白鼠按下按钮后不会一直有食物掉落，食物掉落的时间间隔被固定为1分钟，一段时间后，小白鼠找到了规律，学会了每间隔1分钟按一次按钮。
通过这三个阶段的实验，我们发现奖励（食物）或惩罚（电击）确实有效地塑造了小白鼠的行为，那为什么说“做A得到B”无效甚至有害呢？因为，在上述三个阶段的实验当中，小白鼠虽然建立了特定的行为模式，但当撤去食物和电击之后，小白鼠的学习行为也迅速消失。
回到我们教育孩子的场景，家长可以通过可期待的奖励（或可怕的惩罚）来塑造孩子的行为，然而一旦奖励（或惩罚）消失了，孩子身上与取得奖励（或避免惩罚）相关的行为也会迅速消失。举个例子：有些家长用积分甚至金钱来奖励孩子做家务的行为，看似是个很好的办法，然而若一旦没有了奖励，孩子就马上不干家务了。为什么会这样呢？因为做家务这个行动并非来自孩子的内在动机（intrinsic），而是被奖励等这些外在因素所驱动。
离开家庭教育，让我们再来看看职场当中的“斯金纳箱”。行为主义心理学家一直认为，增强外在动机是有效激励人们工作的有效方法，尤其是在做一些我们并不喜欢的事情时。而系统地运用奖励（或惩罚）的激励机制在企业管理中被普遍应用，例如：加薪、奖金、降职、开除等。但是，许多员工并没有因为这些外在激励而理解或喜欢上这份工作，只不过把它当成一份能养家糊口的差事。
糟糕的激励机制导致多数人消极工作
心理学家、行为经济学家、《怪诞行为学》系列的作者丹·艾瑞里（Dan Ariely）曾为某知名企业在以色列的工厂做过一个研究。那家工厂的制度是每天工作12小时，做四休四。在连续休息了4天之后，怎样才能让员工迅速恢复工作状态呢？工厂的管理人员觉得，现金是最有效的激励。于是，在四天工作日的第一天，如果这天能达到预期生产目标，每名工人们就能拿到约25美元的额外奖金。
艾瑞里想知道这笔奖金是否真起到了作用。他把156个工人们随机分为四组：第一组继续使用此前的现金激励方式；第二组把奖励换成了等值的一份美味披萨的代金券，可随时兑换；第三组的激励手段为口头表扬，由直属上司像达标工人发短信赞美其工作表现；第四组则是对照组，没有现金，没有披萨，没有短信，什么也没有。
结果会怎样呢？
在奖励发放的第一天，披萨代金券组工作效率提升6.7%，位居第一。口头表扬组效率提升6.6%，屈居第二，但与披萨组差距非常小；第三名是现金奖励组，效率提升4.9%。不出所料的，对照组则没有提升，排在最后。然而从第二天开始，也就是不再有奖励的那天开始，现金奖励组的表现急速下跌，竟然落后于啥都没有的对照13.2%！第三、第四天工作状态虽然略有回升，但始终不如对照组。整个周期下来，平均工作效率下降了6.5%。披萨代金券组的表现也与其类似，中间两天表现明显下降，远逊于对照组，第四天略有回升。整个周期的平均工作效率下降了2.1%。
相比之下，总体表现最好的反而是口头表扬组，第二、第三天表现持续优于对照组，只是到第四天时略有下跌。
有次可见，奖励，特别是现金可以产生短时间的激励效果，然而这只不过是打鸡血，如果长久照此执行，必定会养成员工平日懒散、拿钱突击的习惯，企业在物质奖励上花了很多成本，实际的获益却在减少。
盖洛普对142个国家不同企业的调查表明，有87%的员工对待工作的态度是消极的。24%的劳动力在“积极地”逃避工作，不满意自己的工作，故意降低工作效率，甚至消极怠工。
这就是我对“做A得到B”持局部否定态度的原因。
如果不是“做A得到B”，那应该得到啥？
我们可以思考一下：为什么丹·艾瑞里的试验中，仅获得口头表扬的那组表现更好更稳定呢？
其实，现金奖励或披萨代金券等这些外在激励无形中使工人偏离了工作本身的意义。当然，并不排除有那么一部分人纯粹为了金钱和物质而做事，但我相信大部分人更希望的是被认可，感到自己被关注。不管是办公室白领，还是外卖小哥，或是扫地阿姨，来自老板或客户的一句口头表扬“干得不错！”“谢谢！”都会令人大受鼓舞。
说到底，不是任何事情都可以用金钱和物质来衡量的。
如果今天一个企业说，员工工作效率提升5%，就奖励100块，那么提升了7%，该奖励多少呢？如果为了控制奖励的成本，你设置奖励并随着员工表现的进一步提升而水涨船高，那员工的效率提到5%就会停止，除非企业管理者加大刺激。
再回到教育孩子，比如做家务这件事情上来，把物质的、可预见的奖励拿掉，换成意外惊喜，同时，更多的在于和孩子的情感互动，承认和赞扬孩子的努力结果，让他们看见做A的意义，而不是用其它东西来诱惑。
埋个坑...
有人读了上面的文字，或许会说：“如果我就是想要孩子（或员工）去得到B，就不能做A了么？”关于这个问题，我会在下一篇文章里讨论。;-P
（未完待续）
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