图片来自《重来》
招聘的常识是考察应聘者的能力，“验证”能力的方法是要求对方毕业于顶级院校、有多年相关经验、有同业大公司工作经历等。
反常识是以此标准招募的人员往往都表现平平，因为真正起作用的是应聘者的潜力、工作方法和他们到底做的有多好。
正如常识：
如果你的行为是常规性的（比如常规性的招聘手段），你只能得到常规性的结果（平庸的人才）。
只有当你的行为是非常规性且高人一等时，你的表现才会高于平均表现。[1]
事实上，“要求5年工作经验”之类的描述是没有任何实质意义的。一方面公司无法验证这些说辞，另一方面很多人谎称有“5年工作经验”，实际上是“1年工作经验重复了5次”。
《哈佛商业评论-2014年HBR精选必读》中有一个案例：
某电子产品零售企业招聘CEO，候选人的条件是毕业于顶级院校，有业内几家顶尖公司的工作经历，担任过一家有国际声望大公司的区域经理（是不是很耳熟？）。但最终，以此标准招募的CEO在任期内表现平平，无法适应当时的技术、竞争和法规方面的巨变。
相反，另一家某啤酒厂寻找一位项目经理，候选人没有营销或销售方面的工作经验、专业知识。但最终，他很快成为啤酒厂总经理，随后出任旗舰子品牌的CEO。
“异类”招聘方式有：
1.招聘笔杆子。一个优秀的写手，其优点并不仅仅在于写作，而代表思路清晰，这就足够了。
2.在真实工作环境中实习。只有在真实环境中，一个人的实力才会显露出来。简历是一回事，与人一起工作是另一回事。
3.看求职信。简历可以伪造，但求职信能看出他真实的想法。[2]
4.潜力。潜力和能力一样难以评估，但好在我们可以评估影响“潜力”的四个特质：好奇心、洞见、参与和决心。
5.有完整作品的人。少废话，少吹牛逼，给我看看你的作品，这个原则可以一下子过滤掉所有的废物。[3]
6.持续学习者。还需要解释吗？
7.让聪明人推荐。如果每个聪明人都给你推荐一个聪明人，你的实力就会翻倍。[4]
[1] 来自《投资最重要的事情》，霍华德认为，如果你的思维方式无法与众不同，那只能取得平均水平收益。
[2]“笔杆子、在真实环境实习、求职信”的概念来自《重来》。
[3]“有完整作品的人”来自李笑来的《成长 – YC创业课（CS183B）学习笔记》，实际上，后面那句“牛气哄哄”的话也来自李笑来。
[4]“持续学习者、让聪明人推荐”来自《How Google Works》。书中提到，让Google员工数量翻倍的最简单方法是，每一个员工都推荐一位great person。
网友评论
寥寥数语，可见作者功底之厚，所以说字不在多，关键在精 有货
我喜欢读后总结看自己接受了多少货
一 感触部分
1.文中《重来》这书 强烈推荐。
内容不仅涉及招聘，还有商业模式，文化建设，工作效率提升，产品策略。是本蛮酷的书，更惊奇的是，这书是业余完成了，体现了长尾理论中长尾营销
2.潜力 （有问题）
好奇心、洞见、参与和决心。能做到着几条的，绝对是CEO，领袖人物。
好奇心 意味着喜欢挑战未知事物，至少淘汰90%的人
洞见 需要建立在庞大的知识体现上
参与 实际上和洞见 可以合二为一 简称知行合一
决心 这个不用说了
提问：楼主怎么判断某人具备这些特征？我指的是方法。或者怎样判断优秀的人？首先肯定是连接，但是我不知道切入点也就是切入方法（通过楼主的文章，我可以判断是否优秀）但是现实中大多是交流，交流中很能涉及到比较深入的探讨，如果挖掘信息?楼主能讲讲心得 不胜感激
二 招聘有效部分
我认为最有效的是在 第5条和第7条，最有效的是第7条
5.有完整作品的人。
是骡子是马 拉出来溜溜。
我们在互联网中其实具有虚拟人格，博客 知乎上的回答 程序员github中的源代码 都是背书，是推销自己的渠道。
7.让聪明人推荐。
据说谷歌在成立后，佩奇和布林先是把自己斯坦福的导师聘用过来，这个导师最先推荐的人特别有价值，是斯坦福计算机部门的HR总监，于是有了谷歌成功地录用到一大批斯坦福计算机人才。
小米的创始人班子也说明，只要认识3个顶尖高手就够了，雷军找到林斌，林斌推荐黄江吉、洪锋，洪锋 推荐了刘德 就这样组建起来了