做品牌营销的人都应该知道奥美（Ogilvy），它是全球最著名的品牌营销广告公司，今天你在电视上看到的很多大品牌的广告都是他们做的。
奥美公司的历史其实并不算长，它是由具有“现代广告之父”之称的大卫∙奥格威于1948年创立的。当然，今天在市场上驰骋的奥美集团是1964年由两家公司合并的结果，其中部分产业可以追溯到100多年前，但是和今天它的广告业务没什么关系。
奥美公司能够在半个世纪中傲立于全世界广告业，在很大程度上是靠它的创始人大卫∙奥格威所确立的管理文化和经营之道。奥格威这个人早年的经历丰富，他上过牛津大学，但是因为成绩太差，被勒令退学了。由于没有学位，因此他当过农民，还当过厨师。后来他终于在盖洛普公司找到一份白领的差事，然后开始从事广告业务。
在这个行业，奥格威做得相当成功，他被称为“具有20世纪最伟大的广告头脑”。他的著作《奥格威谈广告》（Ogilvy on Advertising）很受欢迎，在全球被作为广告人的基本教材之一。
奥格威在管理公司时有这样一个习惯，无论何人被任命为经理，他都会送给这个新上任的经理一个俄罗斯套娃。当经理们打开这些一层层的套娃时，在最小的套娃里，是来自奥格威的一张纸条。纸条上写道：
“如果我们每个人都雇用比我们小的人，我们将成为一个矮人公司。但如果我们每个人都雇用比我们更高大的人，我们将成为一个巨人公司。”
这句话后来被称为“奥格威定律”，它揭示了企业管理中的一个规律，好的管理者可以通过人才的引进创造出一个伟大的公司，也可以通过招进和任用一批平庸的人，毁掉一个好企业。今天，这个定律的作用更加明显。
2004年，Google上市之前，主管全球架构的副总裁乌尓斯∙霍尔兹给Google的员工确立了一个推荐人的原则，必须推荐比自己更强的人。
在当时的Google，一半员工是靠熟人推荐进来的，因此员工，特别是高职级的员工推荐什么人很重要。如果大家都推荐水平一般的熟人，公司最终一定是武大郎开店，越办越差。因此，在公司上市之后，霍尔兹就沿用奥格威定律，给高层级的员工定下这样一个规矩。
不久，他让Google的人事总监找到我，希望我推荐几个在机器学习和自然语言处理领域的顶级人才。我当时推荐了四个人，包括李开复和我曾经的导师、后来在eBay扮演CTO角色的布莱尔（Eric Brill）。而开复老师，显然比我更适合负责Google在中国的业务。
在奥格威定律的指导下，Google当时吸引进来了全世界最优秀的机器翻译专家奥科博士、Nuance公司的创始人科恩博士和他的部分创始团队，这些人成为了Google语音识别项目的开创者。此外，还有卡内基-梅隆大学的无人驾驶团队，他们是今天Google无人驾驶项目的先驱者。
推荐Nuance团队的是该公司很早来到Google的杰克逊博士，他在科恩等人到来之后，并没有以老员工的姿态抢领导权；同样地，推荐奥科博士的是Google早期机器翻译的领导者亚历山大∙弗朗茨博士，等奥科到来之后，弗朗茨将包括自己在内的整个团队交给了奥科管理。
靠着不断吸引更好的人，Google在上市后的一段时间里显示出超强的创造力，今天它的很多支柱产品，包括YouTube、安卓、机器翻译、语音识别、无人驾驶汽车，都是在那个时候开发出来的。
在这个过程中，老一批的Google员工能够在心态上接纳比自己更优秀的人进公司，甚至接管自己的业务，是需要有包容的心态的。当Google的业绩不断上涨，杰克逊和弗朗茨这些早期员工从股票上获得了巨大的利益。
因此，这是一件共赢的事情。如果那些人学习武大郎开店，为了守着自己的一亩三分田，不断吸纳自己容易管理的庸才进来，那就像奥格威说的，会把Google变成一家矮人的公司。台湾著名企业家王永庆讲，人有多大的心胸，就能做多大的事情，其实也是这个道理。
在一个公司里，当更优秀的人进来之后，正向的淘汰其实不可避免，但是也正因为有正向淘汰，公司的事业才能长久。
在Google倡导奥格威定律的霍尔兹本人，后来也让贤给了戴安∙格林女士，后者是世界著名IT企业VMware的创始人，有着丰富的企业级软件和服务的经验。当Google的云计算在和亚马逊的竞争中不断处于下风时，格林女士接管公司的云计算业务后，确实很好地提升了Google云计算的竞争力和市场份额。
类似地，我的老板、著名人工智能专家诺威格博士也引进了在学术管理上资历更深的斯派克特博士（Alfred Z. Spector），并让贤给他，后者之前是整个IBM主管研究的副总裁。
后来Google成为了一个大公司，就很难找到大批优秀的人才了，因为世界上最好的人才数量其实很有限，因此今天的Google其实是一家整体水平较高，但是平均水平相对平庸的公司。
奥格威定律不仅适用于一个企业、一个单位，也适用于一个地区。我在几周前的问答中讲过这样一件事（答读者问41 | 硅谷失去创业基地的吸引力了吗？），就是硅谷的创新力并没有像《经济学人》杂志中所说的那样，因为年轻人付不起高昂的生活成本而在减弱。
事实上，硅谷自从诞生之后，就从来不是给平庸者生活和工作的地方，它不断引入更好的人才，创造出更挣钱的企业，这才推高了房价。这其实是一种正向而健康的淘汰。如果它像一些地区那样，为了维持所谓的公平，不断补贴平庸的人群，让他们能够生活下去，那是逆向淘汰，整个地区很快就会衰弱。
当然，我的解答刊登出来之后，也有一位读者解释到，《经济学人》这篇文章想说的不是硅谷会完蛋，而是说硅谷现在有苹果、Google这样的巨头，对创业者的压力太大。也就是说，硅谷的名气越大，对创业者越不友好也是大概率事件。
不过，即便是这种理解，也没有认识到硅谷的本质。硅谷从来不是给平庸的创业公司准备的地方。虽然美国总是有不少大学生成功创业，但是，它的风险投资机制并不会刻意扶持弱小的年轻人，而是抱着一种“你没本事你别创业”的心态在投资。
今天虽然中国诞生了很多独角兽公司，但是全世界独角兽最多的国家依然是美国，而美国的独角兽公司最集中的地方依然是硅谷。尽管今天一个工程师可以在Google和苹果获得极高的收入，但是这并没有妨碍在硅谷出现优步、Airbnb、圣杯等一大批在行业里新的领头羊公司。而相对严格的淘汰机制，才使得没有希望的小公司很早就维持不下去，将资源给了更好的企业。
因此，如果把公司看成是一个人，把地区看成是一个公司，硅谷恰恰是遵守奥格威定律最好的地区。
讲回到我们个人。一方面，我们需要不断地引进比自己强的人，整个事业才能做大。另一方面，我们的企业也好，地区也罢，要形成正向的淘汰机制，才能在整体上不断进步。**
启示：
1.《史记高祖本纪》提到刘邦和汉代末朝的刘备都有这种见识。我们需要和比自己强的人在一起才能更好地成长，要善于发现、认可和识别别人的长处，团结更多有能力的人。
2.倒逼成长。摩尔定律一定程度上督促着英特尔的工程师不断地突破极限。而奥格威尔定律也是如此，当引入更优质的人才时，员工才会更加努力地提升自我，而不是变得越来越“油”。
3.换血程序。一个公司一定要有一定程度的换血程序，任何固定的人员结构或者是引进糟糕的员工都会让公司走下坡路。一开始习惯养臭了，后面改都不好改。吴军老师说过和臭棋篓子下棋，只会越下越臭。10个90分也比不过一个100分就是这样的道理，宁缺毋滥。
4.东北和深圳的发展同样能反映奥格威尔定律的作用。东北的传统国企占主导地位，年轻人就业除了行政事业单位就是国企，这种体制内的环境往往是熟人社会、人情法则，国企效益很难上去，年轻人纷纷出走，另谋出路。而深圳这样以民营和外资企业为主的城市，尽管房价远远高于东北，但是流入的人口却源源不断，一个重要的原因是深圳强调陌生人的协作关系，奥维格定律在这里发挥着巨大的作用。经过残酷的优胜劣汰，市场上留下更多好的企业，好的企业有吸引更多优秀的年轻人，从而形成了良性循环。
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