文：王老师
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导读：
很多企业都主张学习华为，学习华为的“狼性”。甚至同样的员工，在其他公司里是“小白兔”，到了华为，就变成了“狼”。
华为员工的1天，工作流程化且紧凑
从8：10开始早餐，8：30投入上午的工作，12：00午饭，13：00-14：00午休，大多数人在晚上20：30下班，领取免费宵夜。
虽然时间不能代表业绩，但不投入时间是绝对不会有业绩的。华为的午睡，不是趴在桌上小憩，每个人方寸大小的办公桌底下卷着铺盖，午饭过后，铺盖一拉，关灯，男男女女相邻而眠。
平常的下班时间到了，也没有出现瞬间喧闹的景象，反正晚上不是培训就是开会。有媒体对华为员工下班时间做过跟踪调查，20:30左右的华为，灯火通明。
直到23:00以后，华为门口有了第一波下班小高潮，员工陆陆续续出来了。
如何建立“狼性文化”？
1.规范奖惩，人人平等。
个人觉得，如果仅从硬性的制度上下手，比如考勤问题，只会带来反效果，因小失大。如果绩效上公平公正公开，福利上略有向老员工的倾斜，是可以一定程度上引导老员工的行为的。
2.职业生涯规划，让老员工不“老”。
这是比较高大上的一招，效果不错，但对于管理者和企业规模的要求都非常高！
狼性文化的本质是“利益驱动”
任正非说：“物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会！”
但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。
对于中小企业而言，给员工加薪的要提供多个渠道，让员工通过自己的努力获得高薪。
我们要将员工的薪酬与价值结合起来，员工获得高薪资，企业获得高绩效，实现员工和企业的互利共赢
推荐KSF薪酬绩效模式，适合中小企业的绩效管理模式：
操作过程：
第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度；
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