停下手边的事，重新思考审视你可悲的人生。所有职场人，无论多么位高权重，掌握多少资源，拿多少薪水，都不要忘记审视自己，扪心自问：
我是否有认真落实自己的职业规划？
我的职业规划和公司的长远发展合拍吗？
什么样的企业，适合我长期共同发展？
我的观点是：
自己的职业规划，必须自己设计实施。你不去设计，公司/老板就会替你设计。别人设计的方案你未必会喜欢；
认清现实，职业发展不局限于公司；
初入职场的新人，喜欢把“加入哪家公司”作为职业规划的一部分，无可厚非。
但随着年龄上升，职业发展不仅仅是企业内的晋升或调岗；职场人还需要思考：“我的职业发展和企业的发展方向一致吗？有矛盾吗？”
承认问题存在，是解决问题的第一步。
职场人应当认识到：企业的发展方向和你个人的职业发展，不可能是100%契合的，有时候甚至是背道而驰的。
不仅是那些以“压榨员工价值，逃避企业责任”为核心价值观的糟糕雇主——我称之为“职场韭菜收割机”——即使是我们眼中的那些良心雇主，亦是如此。
企业的首要目的是盈利。充分利用员工的价值，是企业生存的必要条件：这就意味着，你的职业发展不是企业的首要考量，尤其当你无法通过自身的职业发展给企业带来更多价值时。
不仅如此，企业的变数太多：
企业会关门，即使曾经辉煌一时的巨头也不例外（诺基亚、柯达）；
企业会换人，即使你是公司的创始人，也可能被股东嫌弃（乔布斯）；
企业会变革，上了年纪的你可能跟不上变革的步伐，或被视为变革的阻力。
所以我们在设计职业发展时，不要以雇主为中心。你有情，对方未必有意；即便今天有意，未必永远如此。
擦亮眼睛，学会识别职场韭菜收割机
企业文化是个好东西，不少企业的价值观都包含“尊重”和“诚信”。在公司壮大后，管理跟不上，企业文化的作用就凸现出来。例如，海底捞，就通过“基层员工有权免单”的政策，传播海底捞的重要文化：“授权，让一线员工做决策”。
但有些公司的企业文化会跑偏。尤其是那些职场韭菜收割机，利用文化尽可能压榨员工，尽可能推脱自己的责任和义务。那些喜欢军事化培训，或感恩领导感恩企业的自不必说。我想特别提醒的是：喜欢宣扬“公司是个大家庭”，“We are 相亲相爱伐木累”文化的企业，也要小心。
别的不说，搞“伐木累”文化，是不是永不裁员啊？毕竟大家很少见过，会把家庭成员赶出家门的伐木累。
六神磊磊说过一段话：
我们文化里有个大毛病：在人与人的关系上，特别不爱讲底线，而热衷于讲上线，直接往最理想、最浓郁的状态上攀，一步跨进共产主义。
……
例如，“一日为师，终生为父”……“儿媳是闺女，婆婆似亲娘”。
有些公司也是如此，那些热情洋溢，绕开劳资关系，直奔亲人关系的企业，要么是天真，要么是别有用心。而信以为真的员工，就很可能在日后高唱：“知道真相的我，眼泪掉下来。”
识别职场韭菜收割机的方式很多，关键看老板如何做的，而非如何说。例如：
说把员工当家人，是掐着员工天天团建，晚饭也得在公司吃？还是把员工家人当自己家人，提供好的医疗保险福利给员工家属？
说授权员工鼓励员工自己做决策，是员工能够自主决定什么时候进公司什么时候下班？还是上下班掐着打卡？
说关注员工健康，是买个按摩椅方便员工在加班时使用？还是不鼓励加班，支持员工下班后不看公司邮件？
说鼓励员工成长，到底是常态化996让员工成长？还是有张有弛，根据员工意愿，安排内外部培训机会，或是报销学费，能让员工成长？
某公司裁员34岁以上员工，员工并不应该意外，也没必要叫屈，当你愿意按照公司要求放弃假期去拼搏时，你就该意识到，这是一家盈利为核心的企业。08年劳动法要出台的时候，也有鼓励员工辞职的历史。如今再来一次有什么值得大惊小怪的？
此外，公司对离职同事的态度，最能展现公司的格调。当你不能再为公司创造价值时，公司会是怎样的态度：
那些离职就不给年终奖，离职考评就给最低分，甚至各种穿小鞋不让顺利离职的企业，我们可以认定：一旦员工没有利用价值了，肯定会被抛弃。
从小处入手，微小的发展也是发展
不少年轻人都将财务自由放在自己的职业规划中。这很好，伸手摘星，即使够不着，也不至于一手泥巴。
然而在职场上，大部分时间我们依然投入在工作里，对于自己的职业规划，应该将重点放在每一步小的收获——不积跬步，无以至千里。
我们不可能在一夜之间实现我们的职业规划，也现有工作和职业发展出现矛盾时，马上辞职也不现实。但我们可以在工作的间隙，抓住每一个机会，为自己的职业发展加一把力。所以上人才赢行求职看工作，不放过一次有利于职场发展的机会。
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