“中小企业如何来进行岗位评价”。
岗位评价是薪酬设计的基础，评价方法有分类法、排序法、比较法、计点法、海氏法、美世法等，不管我们熟悉哪些或者不熟练哪些方法，都应当明确和会使用它们，但是，在自己单位能否运用，就需要根据实际情况来决定，如果自己经过努力，说服相关领导，在公司里能够运用以上一些好方法，也是不错的。
当然，对于中小企业来讲，最适用的方法却是领导经验及习惯做法，由于大家也会从岗位对公司重要性、工作复杂程度、招聘相对难易情况等方面去评价，所以也是具有一定科学性的，其实，最好的做法是，充分尊重和沿袭这些经验，然后寻找时机引进那些好方法，二者相互融合。
“中小企业如何做好薪酬市场调查”。
显然，中小企业无法花钱运用到薪酬调查上面，只能依靠HR者的智慧来解决。其实，对薪酬设计影响最大的还是周边企业相关职位的薪酬水平，既可以通过现场招聘的那些简章信息了解，也可以通过HR者们相互交流，还可以通过来公司应聘的周边企业离职人员，甚至其他人员的聊天也会有这些内容。
当然，了解直接工资水平是重要的，但是，五险一金、食宿、加班基准、后勤环境等也是影响薪酬设计的内容，也是需要了解的，只有这样，才能在制订公司薪酬时，做到“人无我有，人有我新，人新我奇，人奇我变”。
“中小企业如何进行薪酬设计”
薪酬设计基本包括以下几个部分：一是根据管理、业务、操作、技术等四个职系进行各十个左右工资等级的设计，根据不同职系不同的级差工资；二是设计相应等级的职位胜任能力素质模型，为升降职提供充分依据；三是设计不同职位层级的固定和浮动部分的工资比例，包括各自包括哪些部分；四是福利项目设计；五是奖金情况的分配；六是特殊人才的工资处理。
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