绩效管理日常工作中，绩效过程辅导与绩效沟通反馈工作十分重要。
借助绩效辅导与反馈，可以帮助员工了解表现好与不好的地方，对照目标找差距，明确下期绩效改进的方向，改进工作方法和技能，从而实现员工能力和绩效的持续提升。
在绩效反馈中，特别强调应使反馈指向员工可以改进的具体行为，且这个行为与绩效目标是正相关的，同时是面对未来的，积极的，可接受的。
在绩效沟通与反馈中，要特别注意面谈目的是改善绩效、着眼未来，而不能把重点放在员工的错误和不足上，或让员工有这样的感受。
有的经理掌握了一些绩效沟通与反馈的技巧，比如常见的汉堡原理，它应用在绩效面谈中的典型步骤如下：
1、先表扬员工特定的成绩，给予真诚的肯定和鼓励。
2、然后提出需要改进的特定的行为表现，也就是下阶段工作改进的重点。
3、最后以肯定、支持、树立信心和展望未来而结束。
这个汉堡面谈法很经典，让员工从被肯定的开心中开始，从充满信心的憧憬未来而结束，但如果在面谈中不注意，说出两个不该说的字，整个效果就会大打折扣了。
不信我们来看看下面这个例子：
小王，上周你在项目月会上做的部门项目月报的汇报效果非常好，对湖北、湖南和安徽三个省份的三个重点项目状况了解很透彻，分析得也很全面，尤其是大量数据和图表的使用，让大家更能直观的掌握项目的基本情况，看得出来，你花费了很多精力和时间来准备这份报告，这个报告可以作为模板进行推广。
小王这时听完，心里感觉美滋滋，心想自己没日没夜辛苦十多天，工作成果总算没有白费，得到领导的肯定和表扬。但领导还没说完，接下来关键的两个字出现了：
但是，
报告的结构和内容侧重点还需要完善，重点要放在对问题的分析上，至于解决思路可以提提建议，但这个内容应该是项目经理要提出具体的解决方案。
其实，小王一听到“但是”两个字，前面的美滋滋一下子变凉凉，后面的话基本都没听进去，顿时就有点沮丧。
千万别小看“但是”这两个字，前面说再多的赞美肯定的话，只要这两个表达前后对比转折的字一说出口，对方的关注点只有后面的意思，相当于否定了前面的成绩。
可是，需要改进的方面还是要提啊，不明确指出问题，又何来改进呢？
再来看下面这个例子，没有“但是”那两字，是不是好很多？
经理：小李，上个月你在培训计划落实、讲师筛选和培训组织工作方面都表现得很不错，达成了培训计划完成率的考核指标，而且工作上还有一些新的思路得到了应用，效果也很不错，比如在培训方式上，你引进了小组案例研讨、世界咖啡等新的互动教学模式，让大家的学习参与度更高了，继续保持。
另外，从我的观察和经验来看，有些地方我们还可以做的更好，比如培训效果评估方面，目前我们的培训还停留在二级评估层面，流于形式，这样不利于培训效果的转化工作，这个问题我想听听你的看法。
小李：是的，我也注意到这个问题，对于培训效果评估这个工作，我也一直想做到第三层评估，我初步考虑...
经理：挺好的，我很高兴你在主动思考这个问题，我们把这个工作列入到你下一阶段的工作改进列表中，我相信你能在这个工作上取得突破。本周你先提一个工作方案和计划，我们讨论一下，你看可以吗？
小李：好的。
两个字的改变，效果就很不一样。也许大家会说，不至于吧，两个字的影响有这么大，这个人的心理承受能力有太差了吧。
前段时间有个段子流传于朋友圈（下图），不知道大家看到过没。
说是段子，还真大致说出了每个年代的人的特点，95后的新生代感觉不爽就有可能离职，听到“但是”这两个字，虽然还至于离职，心里可真有点不爽，这样绩效反馈的效果就会大打折扣。
划重点：在绩效面谈中，应尽量避免使用“但是”、“不过”、“只是”等这种前后对比强烈的转折连词。
在一场绩效面谈开始前，要做好充分的准备，不动声色的平稳过渡，重视沟通话术，才会顺利实现绩效面谈目标。
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