【印象最深的部分】
1、《小欢喜》的成功是价值观的成功——温暖现实主义。举个例子，比如官员爸爸季胜利，要不要将其往一个更自我、更官本位的方向去塑造？因为那样会更有戏剧张力，但我们还是选择了温暖现实主义，来呈现这对中国式父子——因为多年没有在儿子身边，父亲就一心一意地想去补偿，很多的细节都让人非常感动。谁的人生背后不是一地鸡毛？但《小欢喜》能给观众带来一种真善美的恒久力量。
2、《小欢喜》背后的生产方式是什么呢？我定义为——双向多维度多核心的集体共创。
来自：混沌大学
演员参与到整体的集体共创当中，使得这个剧像一个生命体一样，自然生长出来，这是一个非常奇妙的过程。
3、群智涌现：最大化地发挥人的效能 。任何的成功都不是偶然，而是一个积聚的过程。
4、成功=战略*组织能力
5、柠萌影业从来都是一家战略先行，而不是资源先行的公司。
6、为了应对复杂多变的环境，涌现或许成为未来组织的主流形态。而涌现产生的前提条件有三个：多样性、独立性、等量沟通
【启发和收获】
1、在产品方面，将传统观念以制作人为主和新观念用户需求组合在一起。怎么组合呢？先观察用户需求，每年都会研究趋势什么的。跟戴教授讲的德龙200人的行业分析一样。其中有一点，就是制作产品的人制作产品要比客户的普遍需求高出一小截，超出客户的心理预期。以价值观为导向，在产品的每个细节进行打磨和取舍。
2、组织能力内外兼修。对内:合伙人制：一致的价值观；合伙人是多样性的，每一个人都是通才上的专才；每一个合伙人都要有独立思考的能力，但围绕业务线来协同。而且发生冲突，靠合议制来解决，尤其是先共识再执行，这一点一直奉行，同时，共识不是由投票来决定。精英团队：在人才密度方面：每年设5%的淘汰率。成长速度跟不上团队，跟不上行业，跟不上自己设定的目标，就要淘汰。在招聘方面。价值观第一，能力第二。因为集中在头部行业，所以创业初期社招，招聘顶尖人才。3年后校招，设立系统培养机制，5年内达到什么水平？怎么培训？花时间沉淀优秀的人才。在信息流动方面：1、保持扁平的组织结构，确保合伙人和基层员工互动的频次。2、重视弱关系，弱关系促成了不同群之间的信息流动。1）团建：有意识地将不熟悉的人分在一组，活动PK；2）尾牙：跨部门非职能协同，一起策划执行。3、制度化会议：1）战略层面：季度会 每年4次；2）项目层面：复盘会 两次，在获取数据或者反馈前后各有一次，用来作对比。切记相互表扬；3）业务层面：江湖会 全员参与，每周一次，以了解和洞察用户。每周会有规定动作，比如盘点上一周内各大平台的数据，收视率、流量、电影票房、微博热搜等，以及数据背后传递出来的用户情绪。还有命题作文。在组织文化方面：尊重个体的个性，但更关注相互关系。利用积分制来激励大家去执行组织文化，利用感谢信方式，加强关系。但是都落实到具体的行为上。
3、外部人才管理，一部分核心人员，一部分新人员，核心部分，不用磨合，加快效率，新人员加入，打开不同视角，避免认知遮蔽。
【行动和改变】
1、提炼自己的价值观，用价值观有意识地指导我的行动。
2、设立成长机制，激励自己的学习，建立成长思维。
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