本章主要内容是：
1. 查理怎样第一次意识到4D评估改变行为的力量；
A：关注点 - 4D评估对行为的改变评估
M：心态 - 团队领导很重视，要求大家一起改进行为和业绩。
B：行为 - 团队成员证实大家无论在彼此相处还是对待客户的行为方面，都非常重视自己的新分数，同时他们的领导也提升得很快。而反例则证实只有团队领导全心投入要求改进，4D流程才会很有效。
R：结果 - 某团队从垫底5分位一次性提升至顶尖5分位。
4D评估提升绩效源于：
首先，评估简单易行可以经常做，引发大家把注意力总是带到行为上。对某些行为的重复评估还会创造出小幅但很重要的心态改变。关注度和心态改变则促成了行为的改变，最终得到了我们期待的结果。这是典型AMBR的应用。
其次，4D评估的教育意义创造了团队的共同语言，比如“表达真诚感激”对你而言意味着什么？有共通的社交语言很有助意，可以进行以前不可能的交谈。
最后，团队和个人发展评估是以数据库同一类人为基准的，这会激发我们天性中的竞争成分。
2. 描述4D评估的过程；
4D团队发展评估：测评团队目前的行为模式，以追踪未来发展的起点，包括：
8项测评，约15分钟可完成1次评估；
300支团队为基准的团队行为和绩效；
有助于产生改进的行为用彩图表示，《4D卓越团队》提供如何改进每一项的综合指导。
12-25人团队参与最佳。
4D中8项被评估的行为包括：
“表达真诚感激”&“关注共同利益”属于绿色培养维度。其中“表达真诚感激”是人类最基本需求，感受到被感激属于马斯洛需求里的归属感，至于生存和安全需求之上。“关注共同利益”有助于减少组织间的冲突，避免团队分裂，且在多组织项目中尤为重要。
“适度包融他人”&“信守所有约定”属于黄色包融维度。其中“适度包融他人”是人类最基本需求，感受到被包融属于马斯洛需求里的归属感，至于生存和安全需求之上。“信守所有约定”可以维持信任，需要团队一起遵守才能让事情变得简单。
“表达务实的乐观”&“百分百的投入”属于蓝色展望维度。“表达务实的乐观”即能积极乐观的面对不愉快的现实，为创造力提供了基础。“百分百的投入”是如何理解现实是方式和态度，有助于改变视角并揭示解决方案。
“避免指责与抱怨”&“厘清角色责任与权力”属于橙色指导维度。“避免指责与抱怨”可以把能量导向有效的行动和解决方案，避免摧毁生产力。“厘清角色责任与权力”可以确定他人对你的期待，各自明确权责利。
全面发展8项行为足以创造高绩效，但其实只要关注到4个维度的全面发展，其他类似的行为也可以创造高绩效。
3. 展示评估的数据样本。
评估报告的样本可以在www.4-Dsystems.com上看到。
团队发展评估
每次测评都会以所有参与者的评量选择计算出平均得分，比如24位参评人，每人8项行为即大约192个行为测评取得。
团队评估基准线，即数据库中的其他团队分数进行比较，黑色三角形表示该团队的位置。而绩效是否令人满意，则取决于团队领导的标准。
个人看法分布图的均值代表的是数字，而不是状态。
8项行为互为相关，把目标定在高层次行为非常有用。最低端的行为提升会带动其他行为。例如，倾向于指责与抱怨的团队，很难表达感激或共享利益。
向团队说明情况：要及时，并鼓励大家交谈。有问题出现时，包括任务安排，责任到人，完成期限等，每一项行动都要涉及以上3个要素。需多年完成项目的团队最好没4-6个月做一次评估；而4个月要完成项目提案的团队，则需要每三周重新评估。
团队会有的进步：改变习惯行为并不容易，有团队用2年时间才从底端5分位提升到顶端5分位，成为一支高绩效团队。
个人发展评估
任何个人的提升会自动促进团队整体背景的改善。每个人约在2小时内完成10个评估。
个人的进步：改变单个人的行为远比改变一群人的行为更容易。
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