老板说：好好干，年底可以拿到多少钱。高管说：每个月给到多少钱，我一定好好干。中小企业在制定高管薪酬时经常遇到类似的问题。
很多集团公司给高管是采取了年薪制，效果蛮好，于是很多中小型企业争相效仿，却效果偏差，为什么？
从人性的角度出发，所有人都是趋利避害的。年薪之所以在集团公司适用，是因为集团公司经营稳定，讲究原则，不必要担心收入有什么问题，只是早和晚到手的时间差异。
但是，中小企业不一样，年薪让高管没有安全感。而反过来讲呢？月薪却让老板缺少安全感。我本人创业时，也经历类似的尴尬，每月足额发工资，结果高管什么成效也没有，就离开了。所以，年薪对老板有利，而月薪对高管有利。
高管应该如何设计薪酬，最大程度进行激励？
那么，如何中和两者之间的尴尬与关系呢？今天为大家分享一个高管激励的薪酬模板。我们按照“三三制薪酬”的思路来进行设计：
三大价值导向，三大基础工程，我们就不分享了，想了解者可以看前面的文章。我们直接从“三大设计技术”开始：
结构设计：底薪+绩效是最基本的工资需求，作为高管，关键在于奖金设计。月薪老板不接受，年薪高管觉得不安全，我们可以将奖金部分拆分为：月度奖+季度奖+年度奖。另外，高管一般都有目标考核，会设定冲刺目标，在完成冲刺目标的情况下，可以设定超产奖。所以，高管的工资结构可以设定为：
——底薪+绩效+月度奖金+季度奖金+年度奖金+超产奖，如图所示：
至于“等级设计”和“晋升设计”，由于我们今天只分享一个岗位的薪酬，就不再涉及到。
我们把上面的案例再数据化，假定高管的年薪预期是50万。作为高管应该以奖金收入为主要来源，假定底薪+绩效为20万，奖金为30万，超产奖励额外计算。奖金部分月度合计10万，季度合计10万，年度也拿10万。
工资部分，绩效属于结果工资，作为高管应该接受结果挑战，假定底薪：绩效=4：6，所以底薪合计为8万，绩效合计为12万。绩效平均每个月为1万，可以设定为“五级工资”，分别为：6K、8K、10K、12K、14K。假定该高管年度目标为1个亿，则可以得出以下高管薪酬表：
仔细阅读上面的薪酬设计表，请注意以下几个问题：
1、底薪必须足额发放，这是生活保障，只要来坐班，没有离职，就应该发放。
2、保密费是HR常用的一种手段，俗称“封口费”，作为公司的高级管理人员，掌握公司大量商业机密，公司给予保密费，是给彼此一个安全感，一般保密费是底薪部分的10%。
但实际上，根据法规，即使不设定保密费的结构，作为公司员工，领了工资，就应该要对公司信息进行保密，否则公司有权追究法律责任。HR之所以设定保密费，某种程度上是在形式上对员工形成一种责任。
3、绩效工资属于结果工资，需要根据公司战略目标以及岗位职责，拟定KPI绩效考核表，考核表要非常具体化、数据化，避免理解抽象化，有理解误区。然后，根据考核表的分数设定五个等级发放绩效工资。
4、奖金完全与结果挂钩，那么在此请思考：
如果，月度没有完成目标，那么该月度奖金不发，但有可能本季度目标会完成，请问月度奖金是否补发？同样，季度目标没有完成，有可能年度目标会完成，请问季度奖金，以及月底奖金是否补发？
这里面可以抓住2个核心重点：1、老板需要的是什么？应该是年度目标完成就可以；2、薪酬的作用是什么？应该是保障员工，激励人才。
所以，如果年度目标完成，所以奖金应该全部补齐，只有这样，即使有个别月度或者季度出现失误，高管也会拼尽全力完成终极目标，最大程度地激发高管的狼性与战斗力，个别懂事的高管也会感恩。如果再设定合理的超产奖，高管力的战斗力不可想象。
（本文结束，明天继续……）
作业：请给本公司的高管设计一套激励薪酬，由老板与HR人员联合设计。并请思考：年终奖如何设定游戏规则？
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原创：上海柏明顿文化传播有限公司总经理——黄志新。
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