昨天，老大跟我说：“写写今年应届生的工资吧”，拿到这个选题之后，小编的心情是这样的：
难道不知道应届生工资比我还高吗？？？
为了KPI，我忍痛在网上扒拉下来互联网行业18届应届生的薪资表 :
18届应届生薪资表
这些虽然都是互联网技术岗的工资，但据说一些非技术岗，比如产品、运营这些，白菜价也都达到了25w/year。
已经在职场打拼多年的你，一定会有几个比较糟心的时间点，其中一个也许就是当你看到一群刚毕业的小鲜肉，拿着比工作三年的老员工还高的工资。
这不是嘛，朋友圈的几位大佬也都发出了感慨：
上海某互联网金融公司产品总监
厦门某HR组织核心成员
连这些超级大厂的员工都已经怨声载道了，你说我呢？
我想了一下，为了广大老员工的职业发展考虑，如果我分析应届生们如何凭借一脸懵懂拿到高薪offer的，对于我们这些老员工，会更加心寒。
在职场上，经常出现这种新人工资高于老员工工资的现象，我们称之为：薪酬倒挂。
抱着跟各位老员工一样，希望早日升职加薪迎娶白富美的心态，我帮大家梳理了一个好方法，也许可以帮你摆脱薪酬倒挂的厄运。
”2017年上半年，有一家公司想挖我过去，最后谈到了薪水，HR问我当前的薪水，我说18K，HR给我在现有基础上上调了30%，最终给我24K。我当时拒绝了“
我相信，很多已经工作的老员工都有过相似的经历，当你跟下一家公司谈薪水时，他们一定会问你上一家公司的薪水是多少，并以此作为参考。如果你在上一家公司的薪水很低，你就很不愿意说出来，因为这会影响你的薪资谈判。
我有两个小伙伴，他们也是跟我一样，今年上半年开始准备换新工作，并且都已经成功入职新的公司。
第一位小伙伴，从国美跳槽到网易，薪资由原先的16K上调到20K；第二位小伙伴，从BAT中的某家跳槽到上海的互金公司，薪资由原先的18K直接涨到40K。
第二位小伙伴的跳槽经历是不是令人诧异？因为她打破了求职谈薪水的“锚定效应”， 根据她能给公司带来的价值以及市场行情重新跟企业商定了薪资。
所谓锚定效应（Anchoring effect），是指当人们需要对某个事件做定量估测时，会将某些特定数值作为起始值，起始值像锚一样制约着估测值。在做决策的时候，会不自觉地给予最初获得的信息过多的重视。
这也就是为什么，在更换下一份工作的时候，你会给自己定下加薪30%、50%之类的目标。
即使在生活中，我们也会遇到类似的案例。就以即将到来的双十一为例，大家看到的各类打折活动，也可以用锚定效应来解释。
划去较高的原价，在旁边给出一个新的较低的价格，原价自然而然成为衡量商品价值的参照物，原价越高，顾客的锚定值就越高。最终，促成用户购买的几率也就越高。
那有没有正确摆脱锚定效应的案例呢？也有，比方说：去买东西砍价，抢在店主前面先说一个超低价，然后很多情况下就会围绕着这个低价慢慢螺旋上升。
所以呢，职场谈薪，和你在上家公司拿到的薪水本质上没有一毛钱关系。
因为，你们是在根据你能给公司带来的价值以及市场行情重新商定薪资。而不是锚定在你上一家公司的薪水上面。
怎样打破锚定效应呢？
1、市场调研
很多第三方经常会做一些调研，发布各行各业不同工作年限员工的薪资水平。我们可以找到这些报告，看一下行业内，自己目前从事的职业、所在的级别、工作年限的平均薪水，作为评估自己薪水的参考。
同时，我们可以通过企业的HR、猎头和身边的同事进行调研，进一步了解具体薪酬情况。
2、客观评估自身价值
所谓知己知彼，百战不殆。在经过缜密的市场调研拿到行业平均薪水之后，我们要重新审视自己目前所处的位置，自己是处于平均水平线上方还是下方。
客观评估自身价值，不仅与薪水挂钩，也能够帮助自己正确认知自己。假如你发现，自己的工资远远高于行业平均水平，请谨慎跳槽，也许会越跳越低。
3、了解目标企业薪资水平
确定了自身的价值之后，需要进一步了解目标公司的薪资水平，这样也能够避免因为公司本身薪酬福利体系的问题，导致你不能拿到符合自身价值的薪资。
关于了解企业薪资的渠道，小编推荐几个，比如看准网、Linkedin、脉脉等，也可以通过身边的人脉来完成收集。
4、为自己定价
当你有了对自己的估值，确定了目标企业对你将要应聘的岗位设置的薪资范围，就可以放心大胆的谈薪水了。如果你自己的估值低于企业的薪酬范围，可以提高自己的报价；如果你的估价和企业给出的范围相当，可以稍微报高一点；如果你的估值远远高于企业给出的范围，那就可以换下一家了。
切记，职场谈薪，一定要忘掉自己现有的薪水，不然又会陷入锚定效应。
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