“团队问我，什么是一个终极状态。我告诉他们说，终极状态只停留在理论里面。现实世界只有愿意不停挑战自己，改变自己的一个一个的瞬间。”——王宇
我看到有太多太多的理论、方法、框架、结构、思维、模式……但是很多理论不太好使的原因就是因为他们忽略的人的因素。虽然无比强调人的重要性，回到人的上面，很多人只是说我们应该用管理知识工作者的方式来管理员工，仅此而已。具体还是讲跟人没什么关系的流程和实践。
发自内心的纪律性
今天为大家介绍一个熟悉又陌生的名词：纪律。人通过纪律来获得成绩与结果，或者说衡量一个人的产出如何可以用以下公式得出：
产能公式
但因为能力的提高需要一个过程，不是马上就能看到效果的。所以一般的方法和过程就专注于提高团队的纪律性。他们一般认为是这样：
错误假设
这种思维的错误之处在于把人作为方法、工具、框架的下游。但其实的正确的过程应该是下面这样的：
以人为本
这两种思维关键的区别在于，顾问或领导的发力点：
错误假设：我们应该选用适当的框架或方法来给团队使用。
以人为本：我们应该让团队来选择适合他们的方法和框架。
激发团队规则进化的步骤
因为知识工作者的特点（以后都会是知识工作者，剩下的全都被机器人取代），所以发自内心的纪律性就尤为重要。下面就是一种关注人本的纪律性提高例子……
- 收集现有规则：
- 说明团队纪律的重要性。向团队要所有成员共同遵守的团队规则，并强调两周后会重新审视这些规则。
- 问我如何收到团队的规则，什么时候会收到？（一般团队会发邮件）
- 收到规则列表，并发回复邮件鼓励团队。
- 与团队定下两周后重新审视这些规则的时间点。（一般用会议要约确定）
- 【两周之后】
- 让团队每一个成员看到彼此的落实情况
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找个空旷的场地，并和大家说明这次是要针对之前所订立的规则进行修订。大家站在这里是因为这些规则与大家相关。
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中间放一个标志物。（可以是任何明显的小物体）
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告诉大家我会挨个念出这些规则，如果这个规则在过去的两周内你自己非常坚定的执行那就移动自己的脚步离近中心的标志物。每个人移动的位置没有错误的位置，只有诚实的位置。（请大家真实面对心中的答案）然后我会说出一些问题，让大家回答。布局见下图：
黑色为标志物，红点为每个成员，绿色的圈为场地的虚拟圈
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挨个念出规则。团队成员移动如下图：
认为执行规则的情况
-
我会问团队成员，你们发现了什么？内圈的人员说两句吧。外圈的人员说两句吧。
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每念完一个规则，让大家回到绿色的圆形边缘，形成虚拟圆圈。
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念完所有问题。
- 要求调整规则
- 问大家有什么感觉？
- 给大家10分钟的时间重新调整团队的规则，可以删除、修改、增加。并告诉团队一会还会重复刚才的过程，但是离标志物最近代表他愿意对这个规则100%投入。
-
【10分钟后】
团队正在调整规则
- 拿到团队修改后的团队规则。
- 每人表达出愿意投入的程度
- 挨个念出，并重新让大家移动步伐，表达自己的投入情况。
- 每次念出规则之后，让大家看看彼此的位置和面孔。（一般都会比原规则离圆心更近）
- 问团队什么时候我能收到团队调整之后的书面邮件规则？
- 收到团队邮件，并给出鼓励。
- 回到【第2步】。
大家看出了了吧，这是以2个星期为一次迭代对团队的规则进行强制演进与进化。
我从头到尾都没有说明那些规则是好的，应该团队使用的。也没有说出什么方法或理论团队应该尝试的，我只是一名教练，一名团队教练，一名关系教练。让他们自己看到自己的言行，让他们直面自己的承诺。
他们会自己选择出一条最能彰显团队精神的改进之路，不管这条路是否被顾问或领导认可。他们会赢得最终的荣誉，不管会面对什么样子的挑战。他们会成为言行一致的自己，对自己和团队都会更加的真实。
请滚动回到绿色的箭头部分再看看吧……
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