导读：阿里为何可以给员工如此高的薪酬待遇？
阿里巴巴是怎样提高人效？
马云在2014年度总结时提到：
1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西
2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
很多老板听完“3个人干5个人的活，拿4个人的工资”的如获至宝，回到自己的企业就开始了实施：
1）某岗位原来总共5个人，每人月薪3000元；总薪酬支出：3000*5=15000元；老板决定裁掉2人，将4人的工资3000*4=12000元分给剩下的3人，剩下3名员工的工资为：12000/3=4000元每月。留下的员工高高兴兴的接受了。
2）方案实施了2个月，员工开始喊忙不过来，人太少工作量太多了，要求加人；老板考虑到实际情况决定给他们再加一个人，加上去的工资不好降下来，同时新来的员工也不可能少给，于是薪酬总支出变为4000*4=16000元
3）又过了两个月，员工又开始抱怨，还是忙不过来，太累了，同时老板发现，产品质量确实出现一定的下降，客户投诉也出现了明显的上升，老板没有办法，只有咬咬牙再加一人，同时工资也不能降，这时薪酬总支出变为：4000*5=20000；
短短的几个月的变革，回到了原点，该岗位的薪酬总支出却从15000元变为了20000元，老板感觉自己被坑爹了！却又不知道问题到底出在什么地方？
点评：
该案例的主要问题出在：活；
3个人干5个人的活，拿4个人的工资，工资拿了，相应的活却没干到位：
1）活没有做具体的量化管理措施，导致活没有落实到位
2）活没有指定相应的标准，活的质量出现的下降
下图案例：是我们公司在实践的薪酬模式-PPV操作案例，用于非管理层岗位的员工薪酬设计，将员工的收入与其价值、贡献、成长全面融合。实现员工为自己加薪、为增值加值、为结果加薪的管理目标。
那么如何调动二线员工的积极性，实现多劳多得，打破固定薪酬模式呢？
PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
PPV设计的三大原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
（设计模板）
PPV量化薪酬：把每个工作分解量化后定价，比如财务部有9个人，给主要的工作定价，开发票每个月300元，广电购销合同100元，然后看谁愿意干，谁愿意干就钱就给谁，然后再测算每个工作做完后所需的时间，和新机制推行后每个人的收入情况；另外一些细小的工作打包一起，因为公司付底薪了。
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运营作者｜曾老师 （zwwjx168)
职位｜咨询师
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