现代管理理论认为，有适度团队冲突的组织，可能是更加有效的组织，可以更好地激发创新等行为。当然，如果团队冲突过多、不健康，甚至失控，则会是灾难性的。
那么，该如何进行团队的冲突管理呢？我觉得，第一步，也是最重要的一步，是要对冲突的情势进行研判，识别出冲突的性质。
当团队出现了冲突，首先要判断的，是冲突背后的是人际原因，还是做事情、方式上的矛盾。
做事、方式上的矛盾很好处理，只要我们提出可行性方案，按照方案操作一遍，看看效果，如果效果好，那就继续完善改进。如果效果不好，我们就再更换方案，直到可操作的方案形成为止。最难处理的就是人际原因的冲突，因为事情形成的背后都是人在起作用。
这就需要我们从以下三个方面来去处理：
勾勒目标：领导者要想办法让团队成员，尤其是发生冲突的团队成员看到合作的前景，以及让冲突恶化下去的后果。领导者也许不能预估的是：当全体团队成员都清楚前景和后果，团队内部也许会发生领导者事先完全预料不到的积极结果，这就是成员的力量。
情境预想：领导者应该有意识地对团队冲突进行预先管理，设想到可能导致情绪失控的情境，并选择几个冲突失控的标志界限，从而控制和化解冲突行为。
冲突干预：如果团队成员出现发生负向冲突的苗头之后，试着拉开有关人员与当下情境的 “ 心理距离 ” 。比如，把事情放上一天，在相关人员冷静下来之后，如果没有人际层面过分的因素纠结，相关人员一般会重新对问题进行定义，并且可能会重新定义冲突双方的相互关系。
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